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组织公平和人力资源管理关系实践交互作用机制探究 摘要：研究以西方管理理论与中国传统文化现象的 冲突与融合为背景，以组织公平和HRM关系实践对情感承诺 和员工创新行为的交互作用为研究问题，通过对372位员工 的问卷调查，运用回归分析方法，发现：(1)组织公平包含 两种内涵，西方管理强调的一致性对待和传统文化的权变式 公平；HRM关系实践会使个体对组织公平持传统观点，并将 组织理解为私人关系实现交换的社交场域；(2) HRM关系实 践在态度层面会降低员工对组织的信任，程序公平感和情感 依附水平，对组织公平与情感承诺之间关系起负向调节作 用；在行为层面表面上对员工创新行为有显著且正向的影 响，但无益于员工内在工作动机和对组织忠诚感的培养。 关键词：组织公平；人力资源管理的关系实践；情感承 诺；员工创新行为 中图分类号:F272. 92文献标识码:A文章编号(2014)oi： 10. 11847/fj. 33. 1. 15 1引言 组织公平是西方管理理论的重要内容，自20世纪60年 代被提出后一直受到中国管理研究和实践应用的关注。国内 目前有关组织公平的研究包括了领导成员关系，组织支持， 员工绩效，心理资本，组织和职业承诺，离职倾向，组织公 民行为以及谏言行为等［1?3］。深入对比分析后，本文认为 现有研究基本以国外管理研究提出的关键构念为焦点，构建 其与组织公平的概念模型，鲜有研究结合传统文化影响下的 中国国情，探究组织公平与中国文化现象之间交互作用对员 工工作态度与行为的影响。因此，本文选择人力资源管理的 关系实践作为传统文化中关系取向在企业经营中的典型性 表现之一，分析其与组织公平的交互作用对员工情感承诺与 创新行为的影响。 情感承诺代表组织对员工的最深期待，即“忠诚”，不 仅能高度预测员工留职意愿，而且与组织认同和工作卷入等 密切相关［4］,尤其在目前竞争激烈的商业环境中对保持组 织核心竞争力发挥至关重要的影响，因此是众多工作态度构 念中最经典也最具代表性的一项。员工创新行为不仅是个体 兴趣和能力相结合后最佳的工作状态，更能推动组织层面的 创新和变革能力。特别在我国经济体制转型不断推进的大背 景中，员工创新能力更是不可或缺的微观力量。因此，本文 选择情感承诺和员工创新行为作为结果变量，不仅具有理论 研究的代表性，更具有实践应用的指导意义。 2理论回顾与研究假设 2. 1组织公平与情感承诺 组织公平是组织在进行资源分配时公平合理的程度 ［5］,可分为客观和主观两方面，前者是组织通过不断完善 各种制度规范所期望达到的绝对意义的组织公平，后者侧重 于员工对组织公平的主观感受。因个体在公平认知方面的差 异，故不存在公平的统一标准。目前组织行为学领域对公平 问题的探讨实际上主要是针对组织公平感，因此本文采用感 知到的组织公平，即员工对组织内与个人利益有关的组织制 度、政策和措施的总体公平感受。 已有研究表明，感知到的组织公平对工作态度和行为有 显著积极影响。前者包括工作满意度，留职意愿和领导成员 关系等，后者包括工作绩效，组织公民行为和建言行为等［6, 7］。组织承诺是众多结果变量中受到更多关注的一项［8］。 本文聚焦于组织承诺三维度中的情感承诺［9, 10］,即个体 对组织的认同和卷入［11］。本文认为组织公平与情感承诺在 理论层面存在以下关系：从工作选择的角度出发，当个体因 工作与自身匹配进入组织后，对组织各项分配结果，互动过 程和执行程序都感知到公平时，则总体的组织公平感会强化 其之前的选择，增加个体对组织的信任感［12］,提升两者之 间的心理联系，情感承诺得到提升。因此，本文提出假设1： 假设1员工感知到的组织公平对其情感承诺有正向影 响。 樊耘，等：组织公平与人力资源管理关系实践的交互作 用机制研究Vol. 33, No. 1预测2014年第1期2. 2组织公 平与员工创新行为 研究者们大多从过程性的角度定义员工创新行为。 Kanter将其界定为三个阶段，从个体对问题认知和创意产生 开始，经过寻求帮助和结盟，最终通过商品化的产品或服务 实现创新性［13］ o Scott和Bruce认为个人创新始于问题确 认，同时包含创新构想和可能的解决方案，其次寻找创新支 持，最后将创新想法产品化［14］ o Kleysen和Street在其研 究中将创新行为归纳为五个阶段：机会探索、想法生成、形 成调查、支持拥护以及应用［15］。本文认为，创新行为三阶 段过程的观点不仅完整包括了各个关键节点，且便于概念的 操作化，因而大多数研究均采用该观点，故本文将员工创新 行为定义为：员工为组织发展，产生创意并通过寻求支持实 现新的、有用的产品和服务的过程。 员工创新行为影响因素的研究主要包含三方面，创新个 体