招聘面试技巧.学科介绍课程讲述.pptVIP

* 广平人才网/ 目录 第一部分 面试技术简介 面试的原则 第二部分 面试五问 一问 问方向 二问 问程度 三问 能力的程度差异 四问 职业素养的程度差异 五问 能力和潜力实现的条件 第三部分 如何询问过去的经历 第四部分 如何编制面试情景案例题 第五部分 学员提问 第一部分 面试技术简介 面试技术是人才测评技术中的一种 人才测评技术的优势在于快速、全面、深入； 人才测评技术的秘诀在于：技术标准、关键事件、综合评判； 面试中最常的问题是： 不准 不快 不深 三大核心技术解决面试难题： 制定面试标准 提问和追问 综合评判 —选择适合的人——你需要的程度差异的人 不要被一个人的突出特质打动 无法找到现成的完美的人才 要清楚对个人和团队绩效有重要影响的因素 面试之前要做选择题，确定工作需要的程度差异在哪些方面，问出有程度差异的问题，选出有程度差异的人。 衡量面试的效果，是培养成本和可能的风险。 面试开始 面试技术的原则 第二部分 面试五问 第一问 确定三个匹配的重要性顺序 企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才： 人岗匹配：应聘者在这个岗位需要做些什么（能干） 建立 执行 协助 人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干） 人和企业文化匹配 人和组织角色匹配 人和上司匹配 人和团队结构匹配 人和组织发展匹配（将来能一起干） 人和企业战略发展需求匹配 人和企业持久发展 确定重要性顺序的依据是： 实现工作绩效的基础程度 实现工作绩效的难易程度 第一问 确定重要目标和行为类型 创造/战略型： 特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向的 主要行为动词：构想、战略、策划、开发、研究 典型工作：研究员、企业顾问、战略者、营销策划 改进/组织型 特点：团队导向，调动现有的资源 主要行为动词：改进、组织、变革、计划、提升、协调 典型工作：经理、组织者、执行者、主管、销售 技术/生产型： 特点：高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节，集中于技术性 主要行为动词：设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试 典型工作：会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制? 确定工作需要的重要行为类型（三种工作行为类型），任何一个目标都会落实到三种行为上，三种工作行为类型： 确定标准：人有哪些方面需要确定程度差异 企业需求 适合 人 知识 技能 经验 职业素养 一问提问和追问 什么样的问题是好问题？ 可以提问过去，用过去预测未来，也可以用情境案例提问 问题可以从寒暄开始倒入；注意让对方放松； 不要用太开放的问题，否则会把主动权交给对方； 不要用一个太难的问题把对方搞蒙；从易到难； 要问自己熟悉的有判断力的问题 什么样的回答是好的回答： 被面试人讲的内容符合三个匹配重要性顺序的方向 被面试人讲的内容符合三种行为主体类型的方向 第二问 问程度类型 一个人的行为，达到什么样的程度，才会是适合？比如快速、深入、持久、创新、细致、灵活、条理等 一个人大的行为的效果，是由很多小的行为组成的，继续确定行为的程度差异，每一个行为类型可以分为和人、事、信息三方面打交道 实现行为程度差异的事件是关键事件 从企业中最优秀的和最不优秀的人身上考察…… 和人打交道的程度差异 和人、事、信息三方面打交道的程度差异 和人打交道： 人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异： 速度（快速影响） 适度（得体表现） 长度（维持时间） 深度（关系亲密程度） 广度（交往范围） 目标 效率 效果 和事打交道的三要素： 目标 做事的规划程度 做事的目标设定和管理程度 效率 做事的计划程度 做事的资源分配程度 做事的监控力度 做事的灵活度 做事的行动力度 做事的效果：定性和定量的指标 做事的细度 做事的持久度 做事的数量 做事的质量 和事打交道的程度差异 和什么类型的事情打交道：技术、服务、销售、信息处理、队伍建设等； 和信息打交道的程度差异 人 物 和信息打交道的程度差异 信息类型： 原则 方法 程度差异：思维清晰 灵活（多角度） 创新 美 严谨 时尚 深度 速度