第9节人力资源管理4.pptVIP

武汉理工大学出版社 第九章 人力资源管理 引导案例 严把招聘关 尊重每一个员工 给员工足够的尊严 第一节 人力资源管理概述 人力资源 ——劳动力、学生和失业者。 人力资源管理——指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 第一节 人力资源管理概述 第一节 人力资源管理概述 第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源规划 人力资源规划——指根据企业的发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析与预测，制定相应的政策和措施，实现人力资源合理配置，以有效激励员工的过程。 案 例 第二节 人力资源规划 第二节 人力资源规划 第二节 人力资源规划 第三节 员工招聘 员工招聘的作用： ◇ 有助于改善组织的劳动力结构与质量 ◇ 有助于员工充分发挥自身能力 ◇ 有助于提高组织的管理效率 ◇ 有助于组织知名度的提高 第三节 员工招聘 第三节 员工招聘 第三节 员工招聘 ◆ 内部招聘 ● 职工晋升 ● 内部职工的平级调动 ● 工作轮换（串岗） ● 重新招回原有员工 第三节 员工招聘 ◆ 外部招聘 ● 广告 ● 校园招聘 ● 猎头公司 ● 职业中介机构 ● 网络 ● 人才招聘会 第三节 员工招聘 结构性面试 在面试前，已设立面试内容 的固定框架或问题清单，主 考官按照这个框架对每个应 聘者分别作相同的提问，并 控制整个面试的进行。 优点——可以提供结构与形式相同的信息，全面分析、比较，减少了主观性，且对考官的要求也较低。 缺点——过于僵化，难以随机应变，因而所收集信息的范围受到限制。 压力面试 指在面试开始就给应聘者以 敌意的、或是具有攻击性的意 想不到的问题，以了解应聘者 承受压力、情绪调整的能力， 测试应聘者的应变能力和解决 紧急问题的能力。 优点——可以较真实地测定应 聘者承受压力和情绪调整的能 力，为诸如销售、公关及高层 管理者等需要上述能力的职务 的人员招聘提供了较好的招聘 方式。 缺点——问题较难设计，对 主考官要求相对较高。 第四节 绩 效 评 估 绩效——一方面是指员工的工作结果，另一方面是指影响员工工作结果的行为、素质及表现等。对组织而言，绩效是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效评估——指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况、员工工作职责履行程度和员工发展情况，并且将上述结果反馈给员工的活动过程。 第四节 绩 效 评 估 第四节 绩 效 评 估 第四节 绩 效 评 估 ???? ◇ 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。  ◇ 指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。  ◇ 指标应该可控制，可以达到。  ◇ 关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。  ◇ 对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。 案 例 第四节 绩 效 评 估 ■ 绩效面谈 第四节 绩 效 评 估 ■ 绩效考评中的几种误差分析 案例分析 第五节 薪 酬 管 理 第五节 薪 酬 管 理 第五节 薪 酬 管 理 第五节 薪 酬 管 理 第五节 薪 酬 管 理 第五节 薪 酬 管 理 以岗定薪，实现薪酬与岗位价值相挂钩，从传统的职务工资向岗位工资转变。 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。 第五节 薪 酬 管 理 ◆ 调整的原因 ——由于劳动力市场价格的动态变化及竞争对手薪酬水平的调整，为了使组织薪酬水平具有竞争力，能