第七章职业生涯管理与职业发展-powerpointpr.pptVIP

人力资源管理教案 福建商业高等专科学校 吴 贵 明 第七章 职业生涯管理与职业发展 本章重点 职业生涯管理理论 影响职业生涯决策的因素 职业生涯的设计与管理 职 业 农民 政治家 企业家 学生 小偷 公务员 妓女 义工 家庭主妇 空姐 运动员 保险代理 家教 业务员 演员 参与社会分工,利用专门的知识和技能，创造物质财富和精神财富,获得合理报酬，满足物质生活和精神生活的工作。 帕森斯的人职匹配论 第一，清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。 第二，清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势和劣势、不利和补偿、机会和前途。 第三，将上述两个条件平衡。 佛隆的择业动机理论 择业动机＝?{职业效价，职业概率} 职业效价＝?{职业价值观，职业要素评估} 职业概率＝?{职业需求量，竞争能力，竞争系数，随机性}。 霍兰德的职业性向理论 职业锚的确定 Schein认为，随着一个人职业生涯的演进，以自己的职业性为基础的关于职业态度和价值观、职业动机和需要、职业特长和技能等与职业有关的自我判断，会越来越清楚，这样就会最终形成自己的职业生涯主线或主导价值取向。 Career Anchor即职业生涯主线或主导价值取向，也就是当一个人不得不作出选择的时候无论如何都不会放弃的原则性东西，是人们职业选择和发展的所围绕的中心。 五种基本职业锚 技能职能型职业锚（technical/functional competency） 安全稳定型职业锚（security/stability） 管理权威型职业锚（managerial competency） 变革创新型职业锚（entrepreneurial creativity） 独立自主型职业锚（autonomy/ independence） 职业锚的特点 是一种自我感觉到的品质和能力，来源于过去在工作中的取得的成绩 是自我感觉到的动机和需要，来源于实现中自我诊断和他人反馈 是自己感觉到的态度和价值观，是个体在与各种组织规章制度的互动中形成的 起点 22岁 30岁 40岁 50岁 60岁 70岁 年龄阶段 生涯阶段 主要任务 16-22岁 拔根期 多数人离开父母，争取独立自主，力求寻找 工作，实现经济上的自我支持 23-29岁 成年期 寻找配偶，建立家庭，做好工作，搞好人际 关系 30-32岁 过渡期 进展不易，忧虑较多，很多人改变工作和单 位，以求新的发展 33-39岁 安定期 有抱负，希冀成功的人，将专心致志地投入工 作，以求有所创新，取得成功 40-43岁中年危机期 对大部分人来说，工作变动性降低，意识到年 轻时的抱负很多没有完成，希望获得职业生涯 进展和改变方向的机会已经不多 44-59岁 成熟期 当生涯之重大问题已经满意时，往往会满足于 现状，希望安定下来，抱负还有，但水平不及 中年高了；有的现实情况出现事与愿违，在组 织内部的关系上，还有得到发展和加深 探索阶段 立业阶段 维持阶段 离职阶段 ----------------------------- -------------------------------------开发 了解兴趣、技能， 进步、成长、安全感， 继续做出贡献， 退休计划， 在工作和非 使自己与工作相匹配 探索生活方式 更新技能 工作计划中找