第二节招聘跟配置(二)上课用.pptVIP

第二章 招聘与配置 刘 军 目 录 第一节 员工素质测评标准体系的构建P74 第二节 面试的组织和实施P99 第三节 无领导小组讨论的组织与实施P125 员工素质测评的基本原理 1、个体差异原理P72 2、工作差异原理 3、人岗匹配原理P73 人岗匹配 员工素质测评的类型 选拔性测评P74 开发性测评 诊断性测评 考核性测评 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合P74 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合P75 员工素质测评量化的主要形式 一次量化和二次量化P76 类别量化和模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化P77 当量量化P78 某类素质测评二次量化表（格式） 某类素质测评指标的量化方式汇总 营销人员素质模型量表 素质测评标准体系P79 （一）、素质测评标准体系的要素 标准、标度和标记 （二）、测评标准体系的构成P81 横向结构和纵向结构 （三）、测评标准体系的类型P84 效标参照性标准体系 例飞行员选拔体系 常模参照性指标体系 例公务员考核体系 品德测评法P84 1、FRC品德测评法 2、问卷法 3、投射技术 知识测评P85 美国教育学家布卢姆的6个知识测评层次： 知识、理解、应用、分析、综合、评价 我国测评专家的3个知识测评层次： 记忆、理解、应用 能力测评P86 一般能力测评 特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评 员工素质测评的具体实施P86 准备阶段 实施阶段 测评结果调整 综合分析测评结果 准备阶段 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组 3、测评方案的制定 人事测评方法四个指标P88 效度 公平程度 实用性 成本 实施阶段 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作程序 实施阶段是整个测评阶段的核心 测评结果的调整P90 引起测评结果误差的原因 1、测评的指标体系和参照标准不够明确 2、晕轮效应 3、近因误差 4、感情效应 5、参评人员训练不足 测评结果常用的分析方法 1、集中趋势分析 2、离散趋势分析 3、相关分析 4、因素分析 测评数据的处理 综合分析测评结果P92 1、测评结果的描述 数字描述、文字描述 2、员工的分类 调查分类标准、数学分类标准 3、测评结果分析方法 要素分析法、综合分析法、曲线分析法 企业员工测评实施案例（P94-99） 某公司计划招聘营销经理3名，具体操作如下： 1、组建招聘团队 2、员工初步筛选 3、设计测评标准 4、选择测评工具 5、分析测评结果 6、做出最终决策 7、发放录取通知 面试的内涵P100 面试的定义： 是指在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观察、互相沟通的过程。 面试的特点： 1、以谈话和观察为主要的工具 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性 4、面试是按照预先设计好的程序进行的 5、面试考官与应聘者在面试中的地位是不平等的 面试的类型 根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 根据面试实施的方式，面试可以分为单独面试与小组面试。 根据面试的进程，面试可以分为一次性面试和分阶段面试。 根据面试题目的内容可以分为情景性面试和经验性面试。 面试的发展趋势 面试形式丰富多样。 结构化面试成为面试的主流。 提问的弹性化。 面试测评的内容不断扩展。 面试考官的专业化。 面试的理论和发展不断发展。 面试的基本程序P101 （一）、面试的准备阶段 （二）、面试的实施阶段 （三）、面试的总结阶段 （四）、面试的评价阶段 面试的准备阶段 制定面试指南 面试团队的建立、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分方法 准备面试问题P102 确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题 评估方式确定 确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表 培训面试考官 面试的实施阶段P104 1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 4、确认阶段 5、结束阶段 面试的总结阶段P106 1、综合面试结果 综合评价，给出面试结论 2、面试结果的反馈 了解双方更具体的要求、关于劳动合同的签订、对于未被录取者的信息反馈 3、面试结果的存档 面试中常见的问题P107 1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 5、面试考官的偏见 面试考官的偏见P108 第一印象(首因效应) 对比效应 晕轮效应 录用压力 面试的实施技巧P109 充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在倾听时注意思考 注意肢体语言的沟通 员工招聘时应注意的问题P111 1、简历并不能代表本人 2