企业规章制度之薪资规范.docVIP

PAGE \* MERGEFORMAT1 企业规章制度之薪资规范 （一）支付方式应当合法。根据《劳动法》第50条的规定，工资应当用货币支付给劳动者本人，根据《工资支付暂行规定》第6条规定，也可以在本人不便的前提下，委托亲属带领，当然，企业要核实好身份，要求出具授权委托书与户口本身份证等材料；企业也可以委托银行发放工资，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 对后面这两点，在仲裁中，企业可以视情况决定是否提供，但无论如何，都要注意保存清单，有备无患。 （二）工资应当按时支付。根据《工资支付暂行规定》第7、9条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。当然，实践中晚几天支付也并无大碍。 此处，张律师建议工资支付时间应当约定为灵活的时限，如3号到6号间支付，避免约定过死，出现问题。 （三）一碗水形式上不平，实质上要平。在同等薪酬基础上，给予相应激励计划，鼓励多劳多得，并以质取胜，一个人的任务量可以比另一个人少，但难度应当比另一个人大，实质上考量员工心理期望值与承受值，才可以避免一刀切的弊端。 （四）规章应当经过工会或职工代表大会讨论通过，并公示与培训。根据《劳动合同法》第4条的规定，规章制度规定涉及劳动者切身利益的事项时，应当经上述程序制定，尽管实践中并不需要如此严格的程序，而只需要公示给劳动者即可，但，最好还是要注意，毕竟法治在不断完善，我们也可以找到相关办法来符合法律规定的形式要求。实践中，如果有工会，应当经工会通过；若是无工会或者只是个小企业，公司可以先制定好规章制度，再选择相应员工或员工代表（保留员工委托证据，证明某几个员工选出某员工代表）参会，提前写好开会事项通知函与讨论过程（包括员工开会中的问答），然后让员工签字确认，并拍摄开会照片，确认会议通过规章，随后让全体员工在规章上签字表明已阅读与接收，再在培训表上签字确认已参加培训，至于是否实质进行了上述表决或培训活动，在所不问。 （五）依法缴纳社会保险。根据《社会保险法》第58、60、63条的规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。 二、工资支付额度问题 （一）依法可以少付工资的几种情况 员工正常上班并完成任务自然要足额支付工资，但缺勤与给公司造成损害以及违反规章制度的绩效要求的情况下属于例外。 首先说一下缺勤，缺勤可以分为三种情况，一是劳动者行使法定休息休假权利而缺勤或者因依法参加社会活动而缺勤的（如选举、出任法院证人、陪审员），此时应当支付正常工资；二是劳动者因个人原因缺勤，如旷工、事假，此时可以不支付未工作期间的工资，并可以低于最低工资标准支付；三是因病缺勤，一般不可低于最低工资标准的百分之八十。最低工资标准问题，详见本律师公众号张律疏议2018年6月25日《最低工资标准法律问题概述》一文。 其次若是因员工原因给单位带来损失，根据《工资支付暂行条例》第16条规定，可以扣除当月工资的百分之二十，若扣除后剩余工资部分低于最低工资标准，应当按最低工资标准支付。 最后，如果企业有绩效制度，则可以通过绩效制度来变相合法的扣减员工收入，将业绩、迟到早退等构成绩效范围内的事项，员工不合格即可调整绩效工资，进而少发工资，并且，因为不涉及固定工资（固定工资不可低于最低工资标准），故属于合法，因为绩效绩效，是根据情况发的。 下文对绩效制度设计与病假制度会进行具体论述。 （二）绩效制度设计 大体来讲，就是将原劳动报酬的一部分做为固定工资，在劳动合同中明确约定，同时，增加工资中与业绩考核相关部分的比例，这部分比例不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放，按此处理时，既可以有效管理员工，又可在证据充足情况下或企业效益下滑情况下少发绩效，固定工资部分正常发放（当然，如果员工有事假或病假除外，可低于最低工资标准）。 具体操作时要注意： 第一，抓住加法与减法相结合的原则。比如原来管理员工时，合同约定3