第三章-培训与开发—二级.pptVIP

二、培训教师的来源——聘请企业外部培训师 优 点 5 选择范围大 带来新思想 对学员吸引力大 提高培训档次 营造气氛，取得良好效果 外部培训资源的开发途径 5点 企业对培训师缺乏了解 培训师对企业缺乏了解 容易纸上谈兵 外部聘请教师成本较高 缺点 3 大中专院校教师 专职培训师 顾问公司培训顾问 本专业专家 学者 网络寻找培训教师 二、培训教师的来源——开发企业内部培训师 优 点 4 了解企业 有针对性 对学员熟悉 交流流畅 培训易于控制 培训成本低 培训教师不易树立威望 培训教师选择余地小 内部教师手环境约束 缺点 3 一、设计合适的培训手段 课程内容和培训方法 学员的差异性 学员的兴趣与动力 评估手段的可行性 二、开发培训教材的方法： 教材结合学员实际 反映最新信息 资料包的使用 利用一切可开发的学习资源组成活的教材 尽可能地开发一切所有利用的信息资源 设计视听资料 三、培训教师的选配的标准:10点 具有经管类和培训内容方面的专业理论知识 对培训内容所设计的问题应有实际工作经验 具有培训授课经验和技巧 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 具有良好的交流与沟通能力 具有引导学员有自我学习的能力 善于在课堂上发现问题并解决问题 积累与培训内容相关的案例与资料 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 拥有培训热情和教学愿望 第三节 管理人员的培训与开发 一、管理培训体系设计的原则：6原则 1、战略性原则； 2、有效性原则； 3、计划性原则； 4、规范性原则； 5、持续性原则； 6、实用性原则； 二、管理人员培训的项目类别： 1、高层管理者培训； 2、中层管理者培训； 3、基层管理者培训。 三、管理人员培训与开发的计划与实施 1、管理技能培训开发计划的形成； 企业管理系统的运行与绩效考评； 在考评基础上发现管理缺陷和培训需求，制订组织开发计划； 进行管理人员系统的培训与开发工作； 2、管理人员培训开发计划的实施； 3、管理人员培训开发效果的评估； 评估包括：学员的反应；学习的效果。 4、完善管理人员培训成果的转化机制。 培训转化机制是解决培训有效性的关键。 一、管理人员培训开发系统设计的程序： 1、明确管理培训开发的目的和作用； 2、管理人员培训开发的一般步骤； 基于素质分析的管理人员培训开发步骤：4步 1、明确培训开发的目的； 2、确认培训对象的差距； 3、分析差距确定优先顺序； 4、确定并执行培训计划； 二、管理人员培训开发体系的结构设计； 1、管理人员培训需求分析；围绕战略与环境分析、工作与任务分析、人员与绩效分析三方面展开。 2、确定培训指数，筛选培训开发的需求； 3、管理人员培训开发计划的编制；5点 包括：以“服务培训对象”为中心；以需求驱动培训；根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务；在制订培训计划上的基础上组织实施与评估；完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。 4、管理人员培训开发计划的实施。 三、建立适应管理培训的实施体系： 1、明确管理培训的实施机构与职能； 2、实施以团队为核心的管理培训模式； 四、管理培训课程的设计与开发： 1、管理培训课程设计的基本点； 2、设计系统化的管理培训课程坐标系 五、管理技能培训开发项目设计与实施； 1、管理技能培训开发的目的； 2、管理技能培训开发的要求及职能组合； 3、管理技能培训开发的内容； 六、管理技能培训开发的方法： 1、在职管理人员培训的主要方法； 包括：职务轮换；设立副职；临时提升； 2、管理技能培训开发的一般方法； 包括8项：替补训练；敏感性训练；案例评点法；事件过程法；理论培训；专家演讲学习班；大学管理学习班；阅读训练； 3、管理技能培训开发的新方法； 包括4种：文件事务处理训练法；角色扮演法；管理游戏法；无领导小组讨论法。 七、管理继任者培训项目设计与实施： 1、管理继任者培训的任务； 2、继任者胜任力维度分析； 继任者的胜任力包括六个方面： 认同企业文化和发展战略； 具备组织领导才能和成就动机； 擅长人际协调和化解冲突； 拥有核心知识技能和优秀业绩； 持续的自我开发能力； 保持高忠诚度和归属感。 3、接班人计划的实施流程；5项： 评估关键岗位确定继任需求； 确定核心人才素质特征，构筑素质模型； 选拔继任计划候选人； 培养核心人才继任者； 接班人培训计划实施与反馈。 第四节 员工培训效果评估 第一单元 培训评估方案设计与实施 一、员工培训评估的概念： 培训评估：是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。 狭义的培训评估； 广义的培训评估； 二、员工培训评估的基本原则：