人力资源管理实务第六章招募与甄选.pptVIP

智商 情商 逆商 成功要素 逆商 (AQ) 美国著名学者、白宫知名商业顾问的保罗·史托兹 AQ：人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小 保罗·史托兹教授将逆商划分为四个部分，即： Control：控制感 Origin Ownership：起因和责任归属 Reach：影响范围 Endurance：持续时间 知识目标：掌握简历筛选的方法技能目标：运用所学知识进行简历的筛选教育目标：通过学习，培养学生的处理实际问题的能力。 项目五：简历的筛选 分析简历结构（求职信） 审察简历的客观内容（警惕冗长的简历） 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性（剔除那些浮夸、不准确的内容） 对简历的整体印象 注意以下内容： A、明显不符合招聘要求； B、没有提供广告中所要求的完整信息； C、有很长一段没有工作的时间； D、以往报酬的水平超过组织的标准； E、表现出对其他工作更感兴趣。 F、资格过高，可能有特殊问题才屈就 Ｇ、制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。 项目六：面试 知识目标：掌握面试类型、方法及程序技能目标：运用所学知识进行面试。 教育目标：通过学习，培养学生的实际操作（面试人员和应对面试）能力。 (3)对招聘工作岗位的工作内容和对人员的基本任职条件没有逐一做出较为全面深入的说明。 (4)含有令人不愉快的用词或用语，例如：来人恕不接待等。 请编写一份本项目的招募广告 项目四：人员素质测评 知识目标：掌握人员素质测评的内容与程序 技能目标：运用所学知识为企业招聘选择人员素质测评的方法 教育目标：通过学习，培养学生的综合运用知识分析、处理实际问题的能力。 引例1： 有4人一同等电梯，稍后电梯门打开，却有一个人没有进去，你认为这可能是为什么？ A、他在等人 B、电梯客满 C、有讨厌的人在电梯中，故意错开 选择A项的人属于理智型，往往能选择有利自己的朋友交往， 但也能相当顾虑别人的立场；选择B项的人能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺住性子不发脾气；选择C项的人是喜怒易于色的人， 对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪一不对劲就会翻脸不认人。 引例2： 你开着一辆车，在一个暴风雨晚上经过一个车站。有三人正在等公共汽车，一个是病人；一个是曾救过你性命的医生；还有一个女人（或男人），他（她）是你的梦中情人。但你的车只能坐一个人，你会如何选择？ 引例3： “我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六个颜色？你看清楚，我给你做个示范。”　说着考官就把魔方弄好了。　　　“如果你没有考虑好，可以把魔方拿回去考虑，我等你一星期。”  如果把魔方拆开，然后一个个安上去这就说明他敢作敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。”　　如果他拿漆把六面刷出来，说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作； 如果他今天下午就把魔方拿回来，说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了； 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以去客户服务部工作； 如果在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题； 如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管或财物方面的工作； 如果他拿不回来，那我就爱莫能助了。 素质测评的基本理论 人员素质测评概述 人员素质测评 素质测评结果分析 素质测评的历史与发展 基本概念、类型和功用 素质测评的原理 素质测评价值的经济分析 评价中心技术 素质测评内容的标准化 素质测评的质量分析 其他素质测评方法 素质测评的结果分析与报告 面试方法 心理测验方法 素质测评的量化方法 素质测评的方法 1.什么是素质 “素质”又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 一、 人员素质测评的概述 素质的层级 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。是执行有形或无形任务的能力 如：掌握机械制图的能力；牙医填补病人牙齿而不伤及神经的能力 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 如：软件编程人员对于软件领域的专门知识；外科医生对人体神经及肌肉的专业知识 社会角色和价值观 (Social Role and Value)：社会角色是人们在公开的场合所表现出来的形象，反映了他们的价值观，即他们认为什么是重要的什么是不重要的。 自我形象 (Self-Image):自我形象表现了人们是