人力资源系列--第七单元---薪酬管理体系.pptVIP

奖金体系设计 组织奖励：依据组织的整体业绩 团队奖励：依据团队的整体业绩 个人奖励：依据个人业绩 综合奖励: 综合考虑组织、团队和个人业绩 组织奖励 奖励依据：公司整体绩效。 关键指标中提取最核心的几个指标 如：利润额 利润率 利润增长率 优良品率 安全责任事故控制率 奖励对象与方式 依据 公式 参与人的职位评价点数 人员A的奖金=奖金总额/参与人员的岗位评价总点值 X A所在岗位的岗位评价点值 参与人的基础工资 人员A的奖金=奖金总额/参与人员的基础工资总额 X A 的基础工资 参与人的职位等级 奖金总额/参与分配的人数 X 人员 A 的奖金系数。奖金系数：人员A、B、C处于高、中、低三个职位等级，奖金系数为1.2: 1.0: 08 参与人的绩效水平 参与人的绩效水平分别为 S、A、B、C、D五个等级，奖金系数分别为平均奖的1.5: 1.2: 1.0：0.8：0.6 团队奖励—利润分享计划 利润分享计划：将公司或某个利润单位所获得的利润或者超额利润的一部分，在团队、部门或车间员工中进行分享。 分享基数 计算公式 总利润 总利润X ？% 超额利润 员工：（实际利润－目标利润）X 40% 企业： （实际利润－目标利润）X 60% 分段利润 300万元内 X 5% 300—500万 X 10% 500万元以上X 15% 团队奖励—收益分享计划 将企业节约的成本在组织和员工之间进行分享的团队奖励形式。 通过群体分享计划，鼓励员工参与管理和决策，为公司经营管理尤其是生产管理提供意见和建议，改善生产经营效率，并将改进效率获得的收益拿出一部分奖励员工，形成企业效率与员工奖励的良性循环。 团队奖励—收益分享计划 奖励方式 公式 斯坎伦计划 收益分享总额=（基期或目标的斯坎伦比率—当期的斯坎伦比率）X 当期的产品价值 斯坎伦比率=工资总额/产品价值（销售的产品价值+未销售的产品价值） 拉克计划 收益分享总额=（当期的拉克比率—基期或目标的拉克比率）X 当期的雇佣成本 拉克比率=[销售额 —（购买原材料的成本、其他供给和服务成本）] /雇佣成本 分享生产率 计划 收益分享总额= （基期或目标的劳动时间比率—当期的劳动时间比率） X 当期的产品价值 劳动时间比率=生产单位产品耗费的劳动小时数 个人奖励 个人奖励：个人工作业绩为奖金发放依据 个人奖金基数如何确定？ 根据考核结果确定奖金发放比例？ 根据基础工资和个体业绩的个人奖励计划 基础工资：综合反映了职位评价结果、劳动力市场价格、员工过去的绩效等多种要素，是员工个人对组织的价值和贡献的综合衡量指标。 可以根据基础工资的一定比例来确定年终奖金的基数。 在整体薪酬包中，基础工资和奖金的比例，以7：3比较合适。即年终奖金大概为员工月度基础工资的5倍左右。 基于组织、团队和个人业绩的综合奖励计划 组织的 整体经济效益 组织的 总体奖金额 各部门可发放的奖金额 各员工的 奖金基数 各员工的 实际发放奖金额 组织的非经济类 战略指标 各部门实际发放 的奖金额 部门之间的 战略贡献能力评价 部门KPI考核结果 岗位价值评价结果 或员工工资基数 员工绩效考核结果 图: 综合奖励计划框架 基于组织、团队和个人业绩的综合奖励计划 综合组织、团队和个人三个层面的贡献和业绩设计奖金系统。步骤： （1）确定企业奖金总额。根据组织的整体经济和非经济指标达成结果，确定奖金总额。 （2）部门可发放的奖金额。根据各部门对企业的战略贡献能力评价结果，确定组织内各部门的分配比例界定为四个等级，分别为 A、B、 C、D，这四类部门的平均奖金系数为1.5、1.2、 1.0 0.8 。再结合各部门的人数，就可以获得各部门可发放的奖金额。 部门i 可发放的奖金额= 部门 i 的奖金系数 X 部门的人数 ∑部门 j 的奖金系数 X 部门j的人数 n J=1 公司 奖金总额 X (3)各部门实际发放奖金数量。根据部门考核结果，高于业绩目标，可得到超额奖励；低于业绩目标，要扣减一部分。 （4）部门内各员工可发放奖金额。根据岗位价值评价点数或者根据基础工资，确定员工可发放的奖金额。 （5）部门内各员工实际发放奖金额。在员工可发放奖金额的基础上，根据员工个人考核结果，确定员工个人实际发放奖金额。 薪酬结构设计 岗位说明书 岗位价值评估 薪酬结构设计 薪酬水平确定 薪酬制度运行与调整 薪酬战略与政策 绩效管理 绩效考核结果 薪酬套算 员工能力评估 胜任能力模型 自愿保险与福利 企业战略 人力资源战略 岗位工资 能力