企业劳动关系的计算及应用.docxVIP

　　企业劳动关系和谐指数计算的指标确定近年来，国内外关于劳动关系评价的研究日益增多，形成的评价指标纷繁复杂，缺乏较为统一的评判标准。 　　根据目前我国企业劳动关系的特点和发展状况，通过比对分析已有企业劳动关系评价指标体系，我们选取了由就业培训及工作环境、劳动合同与制度建设、工资报酬分配、社会保障和工会与劳动争议５个一级指标，２８个二级指标组成的企业劳动关系评价指标体系作为修正的基础［８］［９］。 　　该指标体系是在参考相关资料和研究文献基础上初设评价指标，继而通过问卷调查对原指标体系进行隶属度分析和相关性分析，并运用层次分析法确定各指标权重而综合分析得来的。 　　在修正过程中，我们遵循系统性与层次性、科学性与可行性、可比性与针对性、定量与定性相结合的原则，采用课题组调研所获得的２７３家企业的数据，通过探索性因子分析和验证性因子分析最终构建了由５个一级指标２５个二级指标组成的企业和谐劳动关系评价指标体系，如图１所示。 　　企业劳动关系和谐指数的计算过程为了便于客观和直接的衡量一个企业的劳动关系状况，我们对改进后的劳动关系评价指标体系进行权重设计，建立企业和谐劳动关系评价指数即企业劳动关系和谐指数。 　　我们采用因子分析的方法确定各指标权重，以信息损失量最小化为前提，以方差贡献率大小为标准确定权重，方差贡献率和所赋权重成正比，贡献率越大，权重越高。 　　在进行评价指标体系修正时的调查数据中随机选取１００个企业为样本，对经过改进优化后的指标体系进行因子分析，以确定各个一级和二级指标的权重。 　　１．评价指标权重确定１一级指标权重的确定。 　　采用ＳＰＳＳ１３．０软件对１００个样本企业的各二级指标数据进行ＫＭＯ值和巴特利球体检验，目的是检验数据是否适合做因子分析，结果显示ＫＭＯ值为０．８０３，说明各指标间的相关程度差异不大，数据适合做因子分析。 　　同时巴特利球体检验统计量的显著性概率是０．０００＜１％，说明数据相关阵不是单位阵且具有相关性，也说明数据是适宜做因子分析的。 　　我们提取了５个公因子，它们的累计贡献率达到７２．８０６％＞７０％，同时验证了修正后指标体系的合理性。 　　以每个公因子所对应的特征值占所提取公因子总的特征值之和的比例作为权重，具体方法是对各公因子旋转后的特征根进行归一化处理。 　　２二级指标权重的确定。 　　对每个一级指标下的各二级指标分别进行因子分析，得到因子载荷矩阵。 　　因子载荷是公因子对变量的重要系数，但在实际运用中可能出现在某些变量上的因子载荷过小，不太符合实际情况，因此采用共同度作为确定权重的依据。 　　共同度是各公因子共同对某一指标的方差所解释的比例，其值是因子载荷矩阵行元素的平方和，其大小反映该指标对评价概念的重要程度，即该评价指标的重要性，它考虑了所有公共因子的共同作用，对共同度进行归一化处理即可得到二级指标的权重。 　　经过上述权重的计算，得到最终确定权重的由５个一级指标２５个二级指标构成的完整的评价指标体系，改进后的评价指标体系无论从信度还是效度上较之原来的评价指标体系都有了较大程度的改善，如表１所示。 　　２．劳动关系和谐指数计算劳动关系和谐指数计算公式如下Ｂｋ＝∑ｎｋｉ＝１ｂｋｉＢｋｉ；Ａ＝∑５ｋ＝１ｂｋＢｋ其中Ａ表示企业劳动关系和谐指数；Ｂｋ表示劳动关系在其包含的各个一级指标上的得分；ｂｋ表示各个一级指标所对应的权重；Ｂｋｉ表示劳动关系在各一级指标所包含的二级指标上的得分；ｂｋｉ表示二级指标所对应的权重；ｎｋ表示一级指标中所含二级指标个数ｋ＝１、２、３、４、５，ｎ１＝３、ｎ２＝４、ｎ３＝４、ｎ４＝７、ｎ５＝７。 　　各二级指标的得分Ｂｋｉ为同一企业员工对该二级指标评价得分的平均值，即Ｂｋｉ＝１ｎ１＋２ｎ２＋３ｎ３＋４ｎ４＋５ｎ５／ｎ，其中ｎ１是指标打分为１分的总人数；ｎ２指标打分为２分的总人数；ｎ３指标打分为３分的总人数；ｎ４指标打分为４分的总人数；ｎ５指标打分为５分的总人数；ｎ为打分人数之和。 　　企业劳动关系和谐程度的判断标准以改进后的企业和谐劳动关系评价指标体系为依据，运用加权算术平均法进行计算，得出各企业劳动关系的和谐指数，并根据和谐指数的大小对当前企业劳动关系和谐程度进行判断和评价。 　　为了清晰明确地认识当前我国企业劳动关系状况，我们对企业劳动关系和谐指数进行分段条件下的概念化处理，如表２所示。 　　当劳动关系和谐指数为２以下的企业是劳动关系危机型企业，该类企业在劳动关系的某个方面或某几个方面的做法和法律要求的还存在较大差距，员工总体满意度极低，存在较为明显的劳资矛盾，企业应引起足够重视，及时发现劳动关系存在的问题并加以改正，避免矛盾激化；当劳动关系和谐指数在２～３之间的企业为劳动关系预警型企业，该类企业要敲响警钟，对自身企业劳动