企业职工除名法学探析.docxVIP

　　一、对符合除名条件的劳动合同制工人如何处理？对此有两种观点一种认为解除劳动合同即可，而不必要除名；另一种则认为应先对违纪职工予以除名，劳动合同随之自然解除。 　　笔者认为第一种观点没有法律依据。 　　我国《劳动法》第25条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；三严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；四被依法追究刑事责任的。 　　以上一、三、四项，显然不包含符合除名条件的情况。 　　那么第二项是否包含符合除名条件的情况呢？也不包含。 　　因为劳动部在1994年9月5日《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对该条解释本条中‘严重违反劳动纪律’的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。 　　由于《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已被国务院于2001年10月16日决定予以废止，因此对严重违反劳动纪律主要应根据《企业职工奖惩条例》来认定，即对于符合开除、除名条件的，应先予以处理后，劳动合同随之自然解除。 　　所以笔者同意第二种观点。 　　另外，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条还专门规定劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养，以及被判刑的，劳动合同自行解除。 　　该暂行规定虽被废止，但废止理由是因为被《劳动法》所代替，而不是与《劳动法》相冲突。 　　可见，对于符合除名条件的，只有先对该职工作出除名处理后，劳动合同才能自行解除。 　　二、对一年以内应如何掌握？《企业职工奖惩条例》第18条规定职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。 　　对一年以内应如何掌握？有两种不同的观点。 　　一种认为一年指一个公历年度，一般以当年为限，不跨年度如湖北省劳动人事厅编《劳动争议处理法规与基础知识》；另一种则认为一年应理解为任何连续的十二个月。 　　笔者同意后一种观点，理由是第一，我国法律、法规对期间的计算方法，多以时、日、月、年计算，我国民法通则、民事诉讼法、刑事诉讼法等，对此还作出了明确的规定。 　　有些法律、法规虽无规定，但也是采用此种方法计算的，如刑法中的三年，绝不是指三个公历年度。 　　第二，企业职工奖惩条例本身，采用的也是这种计算方法。 　　如该条例第14条对职工给予留用察看处分，察看期限为一至二年。 　　第23条受到警告、记过、记大过处分的职工在满一年以后——显然，这里的半年、一年均可跨公历年度。 　　第三，从企业管理的角度看，如果一个职工在一年以内，即任何连续的12个月以内，累计旷工就达30天之多，无论其跨年度以否，其违犯劳动纪律的严重性是一样的。 　　第四，从情理上分析，如果一个职工在年头岁尾的两、三个月时间内累计旷工就达30天之多，但由于跨年度而不够除名，显然因有悖于情理而难以服众。 　　三、旷工时间的计算问题。 　　劳动人事部《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》劳人劳[1983]2号第18问计算连续旷工时，旷工期间的节假日是否计算为旷工时间？解答指出可以把节假日的天数扣除后计算旷工时间。 　　但在司法实践中，无论是计算连续旷工还是计算累计旷工，都扣除了节假日。 　　笔者认为这一作法欠妥。 　　理由是一劳动人事部只规定计算连续旷工时可以扣除节假日天数，对累计旷工并未规定。 　　二即使是连续旷工，也只是规定可以扣除节假日天数，而不是应当扣除。 　　那么，在哪种情况下可以扣除，哪种情况下可以不扣除呢？应根据企业的性质和特点来定，因为有些企业无法安排节假日休息，如服务行业。 　　因此，笔者认为计算累计旷工不一定要扣除节假日天数。 　　计算连续旷工时是否扣除，要由企业的性质特点来定。 　　四、怎样才算经批评教育无效？对此有两种特殊情况一是职工无正当理由经常旷工，在临近除名所具备的法定期限时，企业仍对其进行教育，受教育职工在刚好达到法定期限时又停止旷工，开始上班。 　　这种情况算不算经批评教育无效？。 　　二是企业对已上班的符合除名条件的职工继续教育，希望职工能认识错误，但该职工拒不认错，企业能否以批评教育无效为由将其除名。 　　笔者认为第一种情况应属经批评教育无效。 　　因为从《企业职工奖惩条例》的规定来看，这个无效是指职工连续或累计旷工达到了一定期限。 　　不能认为职工在连续旷工15天以后马上上班，就是接受了批评教育。 　　在第二种情况中，应根据具体情况区别对待。 　　如果企业在职工旷工期间不对其进行批评教育，而仅仅在职工连续或累计旷工超过了除名所具备的一定期限后再来批评，那么，该职工显然不属于经批评教育无效。 　　但如果企业在职工