二级人力资源管理师参考中小企业销售人员流失问题分析及对策.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 文章类型： 文章题目：中小企业销售人员流失问题分析及对策 姓 名： 身份证号： 所在省市： 所在单位： 中小企业销售人员流失问题分析及对策 ——以c公司为例 摘要：中小企业是我国经济中的活跃因子，是推动经济发展的重要力 量。但不可否认的是，中小企业的发展A面临着诸多的内忧外患。 人员的高流失率就是阻碍中小企业发展的一个重大绊脚石，其中销售 人员的流失尤为严重。销售人员是帮助企业实现市场价值、获取现金 利润的重要员工，销售人员的高频率流动为企业运作带来诸多困扰。 从人力资源管理的角度上来看，造成销售人员高流失率的原因是多方 面的，包括招聘、薪酬管理、培训、企业文化建设、人力资源管理的 地位、企业发展战略、社会原因等。C公司是本地一家商业管理公司， 销售人员流失率居高不下，本文将结合c公司的实例，从上述几个方 面对销售人员流失率高的原因展开分析，并提出相应对策，希望对中 小企业提供一些借鉴。 改革开放以来，经济的发展和政策的开放促使越来越多屮小企业 迅速崛起。从数量占比上来看，我国的企业屮有九成左右都是屮小企 业，这些企业已然成为国民经济中不可或缺的一部分。然而中小企业 要在市场上立足，仍需解决各种困难。人员的高流失率就是亟待解决 的问题之一，其屮销售类人员的流失问题尤为严重。销售是现代企业 价值链上一个举足轻重的环节，对于企业而言，销售人员是把产品推 向市场，为企业创造利润的主要推动力。销售人员的流失不仅会增加 企业的招聘和培训等管理成本，甚至有时销售人员会带走重要的客户 资源，严重影响企业的发展。 C公司作为一家本地的商业管理公司，是典型的屮小型企业，业 务主要涵盖商业楼盘的招商引资和物业管理。员工总人数有80多人， 其屮销售人员10多人，三个刀试用期内销售人员的流失率接近50%。 本文将结合C公司的实例，分析屮小企业销售人员高流失叫题的原 因，并提出相关对策。 一、屮小企业销售人员流失的原因 招聘缺乏针对性，入职人员不能贴合企业需求 以C公司为例，其招聘模式基本是临到业务拓展时才急忙从招 聘网站上搜索相关简历，招聘效率低下，而且招來的人员有的甚至毫 无销售经验。这导致实际的销售业绩不理想，员工和企业双方都不能 各取所需，最终员工离职。 可见，屮小企业的招聘存在如下问题。第一，屮小企业的招聘往 往没有做整体规划，缺少对岗位需求的长期规划，同时也没有对潜在 人才进行储备，多是临到需要用人之际，才慌忙进行招聘。甚至于有 些招聘专员为Y完成指标，就随意招一些不能贴合企业需求的人员。 第二，屮小企业的招聘流程相对简单，这使得有时候不能完整地了解 人才的真正情况，把握人才质量。第三，屮小企业招聘渠道单一，多 为招聘会、校园招聘、网络招聘等，缺乏针对性，等同于大海捞针， 具有较大的盲目性。这样招聘来的营销人员对企业和行业的了解基本 为零，开展营销工作时也能以对目标客户做到有的放矢。 薪资水平低，缺乏竞争力 相较于大企业而言，屮小企业受制于资金情况，因而薪酬水平低， 福利少，不具有竞争力，不容易吸引和留住人才。对于营销M位而言， 一般的薪酬结构是基本工资与绩效工资共同组成，而中小企业给出的 基本工资较低，如果遇上市场不景气吋，销售人员就会有较大的经济 压力，进而造成离职。就C公司来看，对于新入职的销售人员，其 给出的基本薪资仅仅略高于市最低工资标准，在劳动力市场缺乏竞争 力，员工难免会有跳槽的想法。 技能培训不完善，销售工作效率低 企业的员工培训，指的是企业通过各种学习方式，帮助员工提高 职业技能和综合能力的过程。对于营销岗位而言，有效的业务技能培 训能帮助员工更好地了解产品知识，掌握销售技巧，提高综合营销能 力，为企业带来更理想的利润，实现企业商业H标。同时，对于员工 来说，技能培训也能帮助员工提高其职业技能，帮助其职业生涯的发 展。但是中小企业对于员工的技能培训基本比较简单，没有形成完善 的培训体系，有的企业甚至没有岗前培训，使得新入职的员工，尤其 是刚毕业的学生，缺乏对工作的基本了解，无从开展工作，进而影响 了员工的工作积极性，引起离职。以C公司來看，基本不存在系统 的营销培训，只有临到需要开展某项工作前，业务经理才向销售人员 简单地讲解运作方式，其他方面的培训更是没有。 企业文化建设缺失，员工没有归属感 企业文化能起到增加员工归属感的作用，对于企业的凝聚力增加 大有禆益。但是许多屮小企业并没有建设企业文化的意识，对员工的 管理方式简单粗暴，只注重经济利益的获取，而缺乏基本的人文关怀。 这样管理方式短期上看可以节省管理成本，但是却打压Y员工的工作 积极性，实际上得不偿失。没有基本的价值观宣传和教育，使得员工 不能把自己的价伉观和企业的价伉观统一起来，很难对于