医院管理培训需求分析.docxVIP

　　1对象与方法11研究对象以某省级三级甲等医院现任职的304名医院管理人员为研究对象，其中行政管理人员92人高层8人，中层54人，基层30人；层级划分标准为院领导、院长助理属高层行政管理人员；职能部门正、副职负责人属中层行政管理人员；部门普通工作人员属基层行政管理人员，临床与医技科室主任136人，护理管理人员76人。 　　12研究方法121需求分析方法。 　　应用分析模型，从组织、任务及人员3方面进行系统化地培训需求分析；应用培训需求差距分析模型培训需求＝理想状态－现实状态确定医院管理系统和岗位胜任力的培训需求[1]。 　　122调查工具。 　　自行设计调查问卷，问卷内容由调查对象一般资料、个人培训需求、医院管理系统运行状况评价和管理岗位胜任力评价4部分组成。 　　共发放问卷304份，回收问卷295份，剔除填写不全问卷10份，回收有效问卷285份，问卷有效回收率938。 　　13统计与分析131评价标准量化与需求程度分级。 　　将医院管理系统运行状况和岗位胜任力的评价标准依据五分度量法分为5个等级并赋予相应的分值优5分、良4分、中3分、低2分、差1分[2]。 　　4分以上界定为较理想状态，3~4分界定为一般状态，3分以下界定为不理想状态。 　　本研究理想状态值取自理想状态的中间值，即45分；医院管理系统运行状况的现实状态值取自285份调查问卷管理系统评价部分项目的赋分均值；各类管理岗位胜任力现实状态值取自其相应岗位胜任力评价部分项目的自我评价50与他评50的赋分均值；差距值＝理想状态值－现实状态值；根据差距值将培训需求分为3个等级轻度需求差距值＜05、中度需求差距值为05~10和重度需求差距值＞10。 　　132统计学分析。 　　对各类管理人员的问卷分类编码，用2003建立数据库，运用130软件对数据进行描述性统计分析。 　　2结果21基本情况本次调查的有效样本为285例，其中行政管理人员92人，临床与医技科室主任119人，护理管理人员74人。 　　22组织层面221医院环境与战略目标。 　　社会经济、文化与科技环境的迅速发展变化，使得医院的可持续发展更取决于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技术水平和服务质量。 　　《关于公立医院改革试点的指导意见》、《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》、《2010-2020年干部教育培训改革纲要》等文件纲要对医院管理人员的素质和能力提出更高要求的同时，也明确了培训的必要性与重要性。 　　222医院管理系统运行状况。 　　在专家访谈的基础上，结合该院管理现状，从医院发展规划、制度建设、组织协调职能、医院文化等方面对医院管理系统运行状况进行调查分析，确认培训需求。 　　调查结果见表1。 　　223医院管理人力资源状况。 　　近年该院管理队伍迅速壮大，临床与医技科室主任及护理管理人员较3年前分别增长241和263，行政管理人员增长176。 　　管理队伍的学历层次明显提升，临床医技科室主任、行政和护理管理人员本科及以上学历者分别占983、895和811，但行政管理人员的专业结构比例显示，管理相关专业仅占186；医疗医技专业、护理专业、其他专业分别占313、135、366。 　　23任务层面231岗位任务分析。 　　在参阅该院岗位职责汇编和相关文献[3-9]的基础上，经高层医院管理者、职能部门负责人、临床医技科室主任及护理管理专家讨论，确定了高、中、基层行政管理岗位、临床医技科室管理岗位和护理管理岗位任务清单并明确具体要求。 　　232岗位胜任力需求。 　　在文献回顾[3-9]和专家访谈的基础上，结合各类管理岗位任务清单对其岗位胜任力进行调查分析，确定培训需求。 　　调查结果见表2、表3。 　　24个人层面241培训现状。 　　285位调查对象普遍认为需要进行管理培训，其中607认为非常需要，361认为需要，两者合计968。 　　调查显示，在过去3年中，365的管理人员未参加管理培训，参加1~2次培训的人员占329，3次培训以上人员占306。 　　分析发现，各类管理人员对培训的需求意愿无明显差异，但接受培训情况显示597的临床与医技科室主任近3年没接受任何管理培训，比例居各类管理人员之首；而高层行政管理人员培训的次数和比例明显高于其他类管理人员，50的高层管理者3年内接受过3次以上培训。 　　242培训内容与培训方式的需求。 　　管理人员对培训内容与方式的需求见表4。 　　3讨论31组织层面分析揭示了医院管理人员培训的必要性与可行性本研究环境分析、人力资源分析和医院管理系统运行状况分析揭示了医院管理人员培训的必然性与必要性。 　　社会环境变化、医院管理模式和竞争方式的转变、医药卫生体制和卫生系统人事制度改革，决定了