case1：德鑫泉行动积分应用案例.pdf

德鑫泉微励平台案例分享 关键词：改善工作氛围，提升员工工作热情 ，打破物质激励瓶颈。 背景： 北京德鑫泉科技发展有限公司，成立于 2004 年 1 月 14 日，是一家民营高科技企业。 2010 年月 1 日改制为北京德鑫泉物联网科技股份有限公司。2010 年 10 月8 日挂牌新三板, 股票代码 430074。2010 年登陆新三板 ，成为物联网射频识别高端智能装备领域首家挂牌 企业。三板做市（899002 ，共105 支）、三板成指（899001 ，共332 支）均被选为样本 股。2010-2013 年“德勤高科技高成长亚太地区 500 强”；2013 年“福布斯中国潜力企 业”。在上海，无锡和深圳设立有分，子公司。公司计划在明年在创业板上市。 公司面临二次创业，利益分配，工作氛围等情况亟需改善。 面临的问题：  员工特点 技术人员占比高达 70-80% ，技术人员占比较高，与销售类公司在活跃度，参与度和公 司氛围上存在很大差距，大部分技术人员专注于自身模块的研发 ，主动性积极性较低，环境 比较压抑。  公司发展阶段。 从公司所处的阶段来看，目前面临着二次创业阶段，老员工已经过了前期创业的劲头儿， 需要一种新型的激励模式来改变当前的状态，重新激起员工的热情，促使其发挥潜能。  绩效考核困境 公司长期实行绩效月度考核，在绩效管理上，长期存在着以下困扰: i. 全员执行月度考核，公司在绩效工资方面投入挺大，基本上达到工资标准的 20% ， 但是绩效考核形同虚设 ，没有看到任何激励效果，对员工的工作成果和行为，没有 任何触动和影响，反而一些负面的东西非常多。员工第一反应是扣钱，非常反感 ， 反而浪费了大量的人力物力，员工体验很差。 ii. 从高管到中层，到员工均实行描述法考核。考核没有明确标准 ，员工感到缺乏公平 性。对中高管人员的考核过于频繁，容易导致管理人员短视，不易树立长远目标， 纠结于眼前利益的得失，最终的机会就让给了竞争对手。 iii. 物质激励永无止境，员工盲目攀比 在工资结构上，长期实行项目奖金制 ，在公司曾经起到过阶段性作用。但是随着公 司的发展，弊端越来越大。首先，项目从管控，预算，结果的验证，都不是特别清晰， 表现出一种盲目和松散，没有明确的办法准确衡量。由于缺乏标准，员工非常不认同。 一项工作分配下来，员工的反应是你给我多少项目奖金。由于缺乏透明度，造成员工在 物质要求上永无止境，只能拿出更多的项目奖金进行弥补，但是员工的感受是欲壑难平。 公司整体的氛围陷入了盲目物质攀比的怪圈。造成的结果是公司的人力成本增长远远高 于利润的增长，偏离了激励的核心目的和作用。 项目奖金的发放过程往往是偷偷摸摸的，员工感受非常不好。老板不停地投入，员 工不断地索取，夹在中间的 HR 还是很难平衡，激励的效果也没有达到。将员工的注意 力放在物质上，就是一个无底洞，欲壑难平 ，员工没有什么可关注的了，陷入无休止的 物质的攀比，必须将物质的过渡关注，引向精神层面的满足。 推行过程 ： 基于以上情况，公司尝试引用微励平台，给予员工即时的最大程度的精神认可，同 时满足员工个性化需求，改善工作氛围来增强员工体验。 分配模式上做到完全的公平是很难的，只能通过另外一种方式，给予员工即时的激 励，以及重要感，成就感和被尊重感。 人力资源部在前期经过充分酝酿，经过与管理层的前期沟通。决定从最亟需改善的 研发部开始试点，进而扩展到司机团队的激励。以及全员的文化和氛围的塑造。 推行措施 ： 1、研发中心疑难问题解决 i. 目前研发部是以项目组的形式存在，经过与研发中心部门经理的沟通，先从短 期问题解决入手。把各个项目存在的关键问题都列出来。每个关键问题解决匹 配一定的积分，员工可以根据自己的能力领任务。成功解决了难题按相应积分 给予奖励。 ii. 进行月度评优，按照月度解决问题最多的，给予勋章奖励。未来结合员工解决 问题的方向，获得勋章个数的多少，与薪酬调整挂钩。 2、司机师傅的激励措施 i. 试行背