化解班组绩效考核之烦恼.pdfVIP

既要原则，也要沟通，通过量化实现双赢—— 化解班组绩效考核之烦恼 文臁 广华 班组考核遇难题影响企业绩效 下面 ，通过一个案例 ，来解析如何处理班组在绩 在生产型企业的绩效考核中，企业要完成其生产 效考核 中所遇到的类似问题。 经营 目标 ，就必须在具体 的运作过程中，将总体战略 目标层层分解到各生产经营单位 ，而班组作为 目标实 明晰原则是考核有效的基础 施 的基层单位 ，以及指标承担者 ，其绩效直接影响着 某有色金属 台炼公司 ，2O11年 1月 ，给该公司 企业整体经营 目标 的完成 ，可以说班组是实现企业战 承担铜台炼任务的焙烧车 间下达 了全年 的生产经营 略 目标的关键环节之一。但是 ，在实际操作 中，这一 目标任务责任书 ，其 中明确规定 了该车 间的考核指 环节存在很多问题，诸如 ： 标 、考核方式 ，并指 出公司建立 以产 品加工成本 、 ●有些班组长对如何有效地分解、完成绩效考核 产 品产量、质量 、金属 回收率等为主要考核内容的 指标感觉到很棘手 ； 指标体系 ，指标体系的完成与工资总额 以及奖金 的 ●有些班组长面对一大堆考核指标 ，不知道哪些 80挂钩。同时 ，提 出了6S管理 、环保指标 、员工 是关键指标 ，哪些是一般指标 ； 在 职培训 率 、设备 工艺小 改小革 项 目、IS09000质 ●有些班组长在对指标进行分解和制定时，忽略 量 管理体系与OHSHS18000职业健康 安全管理体系 了要与班组成 员进行沟通、协商 ，导致指标得不到下 达标率等指标为保 障性指标体系 ，与员工奖金 的 属的认可 ，给指标达成带来很大的困难 ； 20％挂钩 。 ●有些班组长为了想让 自己的员工在考核 中多拿 从这个案例中，我们可以知道 ，公司给车间下达 奖金 ，竟然不顾客观实际，人为地提高考核指标数 的指标中包括了两大部分 ，即主要考核指标、保障考 值 ，结果使本来可以完成的考核指标难 以实现 ，员工 核指标。根据这种情况 ，该车间管理层先后五次组织 连基本的奖金可能都拿不到 ： 各作业班组长 ，开会讨论如何将车间指标与任务分解 ●有些班组长在完成考核指标时，顾此失彼 ，不 到各个生产作业班组 ，并制定具体的考核指标与考核 懂得适时对考核指标进行调整 ，结果丢了西瓜 ，捡了 办法。 芝麻 ： 经过 自上而下 ，反复论证 ，最后各作业班组长一 ●有些班组长对考核指标理解有误 ，对考核计算 致认为 ，要完成2011年公司下达的各项考核指标 ，在 公式不熟悉 ，导致指标完成值与实际考核值不相符 ； 具体实施和运作中，关键要把握以下基本原则 ： 客观实际，抓大放小。目标责任书包括主要考核 万方数据 4己l 指标 、保 障考核指标 ，总计指标数不下十个 ，但是作 能随意就降低指标 。比如 “金属 回收率 ”指标 ，公 为生产作业班组必须要抓住主要考核指标 ，即关键性 司给车间规定 的目标值为99Z，力争99．3％，那么在 考核指标 (KPI)，因为它直接关系到公司整体利益和 给班组制定或分解任务和指标时，不能为 了争取公 员工个人利益 ，而对于保障性指标可以安排辅助作