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事业单位实施绩效工资制度改革的几点思考 摘要：2010年1月1日起，我国事业单位全面实施绩效工 资制度，事业单位分配制度改革步入了一个标志性阶段。本 文就此进行了粗浅的分析。 关键词：事业单位；绩效工资；岗位 长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资 标准建立起来的。从2006年7月1日，我国公务员开始实 行新的工资制度，事业单位人员和机关公务员开始有所区 别。而在同月，事业单位的工资制度改革也开始酝酿并提出 了涉及全国120多万个事业单位的工资制度改革的总体目 标：建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理 的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机 制。这是“绩效”二字第一次出现在事业单位改革的框架 中。 一、事业单位实施绩效工资制度理论与现实的差距 “绩效工资”在理解上的差距。单纯从语言学的角度 来看，绩效包含成绩和效益的意思，将其用在公共部门中来 衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。 所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资，它是以工作人员 的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度 和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价 格确定工资总额，根据工作人员的劳动成果支付劳动报酬。 绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，就是 工作人员的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念， 比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和 质量，还包括员工对单位的其他贡献。而在具体实施过程当 中，人们对绩效工资的理解却大相径庭，主要有两种观点。 一是实行绩效工资就是提高工资待遇。实行绩效工资就是提 高工资待遇观点的主要来源和起因就是实行绩效工资后工 作人员工资总量的提高，以及在职工作人员与离退休人员实 行绩效工资后工资总量以固定基数增加的分配方式比照。二 是实行绩效工资后的30%的奖励性绩效工资仍然是个人的， 是“我的钱”，不能用于统一考核发放，即便是考核发放， 每个工作人员绩效工资的关注点仍是在能否把我的那部分 全部挣回来。实行绩效工资后工作人员的工资构成是基本工 资（岗位工资+薪级工资）+绩效工资（基础性绩效工资70%+ 奖励性绩效工资30%）。基础性绩效工资按月给工作人员足额 发放，奖励性绩效工资年终考核发放。奖励性绩效工资总量 确定的依据就是单位每个工作人员奖励性绩效工资的数量 之和。据此，奖励性绩效工资被工作人员认定为个人应有的 部分，在确定绩效工资总量时便造成了混淆，埋下了认识和 理解上产生误区的隐患。 “绩效考核”在评价上的差距。绩效工资的发放，特 别是奖励性绩效工资的发放，必须是建立在程序严格、指标 科学、手段完善的绩效考核的基础上，依照考核结果合理、 拉开差距的原则发放。但是在实际操作中，考核流于形式， 考核指标难以设定，考核手段单一，给绩效考核评价结果的 准确性和科学性带来阻碍。目前事业单位考核还仅仅流于 德、能、勤、绩、廉的传统的机关事业单位的考核模式，笼 统且人为感情因素大。再加上，事业单位的性质就决定了其 岗位繁杂、工种凌乱，既有一线专业技术人员，又有管理人 员和后勤工作人员，工作量难以用一个标准量化，即使能量 化的部分也不能反映工作的全貌，还有可能本末倒置。定性 部分的考核指标设定更无从反映真实状况。考核手段上的打 分、投票这样看似民主、公平的办法在实际操作中往往变质 变味，人情分、恩怨分、利益分占据主导。绩效考核反映出 来的结果和考核初衷背道而驰。 “岗位管理”在实践上的差距。实行绩效工资的前提 是科学定岗，实现由过去的身份管理向岗位管理转化。通俗 的理解就是干什么活挣什么钱，干多少活挣多少钱，干得好 多挣钱，干得少少挣钱，不干活不挣钱。但是，在现实中恰 恰相反，干得多的不一定多挣，少干的甚至不干的不一定少 挣甚至不挣，辛辛苦苦干活的不如游手好闲的挣得多的现象 比比皆是。 二、事业单位实施绩效工资难见成效的深层原因 事业单位公益性期望缺失。事业单位在组织形态、分 配体制和管理体制上存在着根本性的缺陷，这就是事业单位 的“出身论”，也就是事业单位的机构编制性质。事业单位 的机构和编制性质决定了事业单位获取公共财政资助的总 收益。事业单位一方面实行严格的编制控制，另一方面政府 把事业单位划分为全额补助事业单位、差额补助事业单位、 自收自支企业化管理事业单位三大类，每年财政预算及追加 经费都是严格按照机构性质和编制予以拨付。其弊端在于， 公共财政资助方向偏离了公共事业需要及需要得到公共保 障的人员的正确轨道。 事业单位法人管理缺失。事业法人，就是以谋求社会 公共利益为目的，从事国家管理和物质生产以外的社会活动 的法人，如从事文化、教育、科研、卫生、体育新闻、出版 等事业的单位。事业单位对自己所管理的人、财、物具有管 理权，对工作开展方向