人力资源业务外包的发展态势.DOCVIP

人力资源业务外包的发展态势 外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。从美国开始兴起之后，逐渐影响到日本、欧洲，乃至全球，形形色色的外包业务趋之若骛。 　　企业对人力资源业务外包需求的发展 如果说业务外包在数年前，还是新兴事物，那么发展至今，无论是理论还是实践经验积累，业务外包已具有完全可以操作的体系，业务外包合作形成规模。近年来，在中国，一方面，基于全球化的发展规划，越来越多的外国独资公司、合资企业需求外包合作；另一方面，许多海外公司亦瞄准这一商机，积极开拓中国市场，提供外包服务。本土有识之士，也纷纷争抢市场，各种各样提供外包服务的公司，呈欣欣向荣发展之势。在这些业务外包合作项目中，人力资源管理的业务外包发展相当成熟。首先，众多颇具规模人力资源公司和专业化机构的建立，为外包服务提供了可能；其次，愈来愈多的企业特别是中国本地企业的经营理念也越来越倾向于人力资源业务发包。 因此，一个长期合作互动的机制形成。 人力资源管理职能新定位 早期的人事工作仅限于招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作，现在逐渐涉及职务分析、绩效评估、薪酬制度的设计与管理、员工培训活动的规划与组织、其他人事制度的制定等。企业对人力资源管理职能新定位，面临新课题。人力资源管理不再注重个体问题，而是配合企业的战略规划，整体性设计人力资源管理。这种管理应当是具有前瞻性、持久性、稳定性、适应性并且符合企业所在地国情和政府政策。完全交由企业内部的人力资源部门设计规划，显然力有不逮。因此，企业尤其是跨国企业，寻求本地专业化咨询公司的配合和支持。咨询公司按照企业的战略规划，重新设计人力资源管理体系或者由咨询公司对企业现有管理方式进行评估并提出革新意见。 而通常在完成诸多人力资源管理体系的设计后，企业仍然需要专业外包公司来实施日常繁琐的操作和管理，如薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估、人员培训与发展等。 业务外包的发展是伴随着企业对人力资源管理不断认识和深入的。这种发展势头的关键在于：其一，实践证明这种形式具有价值并得到广泛认可；其二，人力资源外包外部发展环境良好，各种区域性论坛促进理论信息共享，研究更为深刻和贴近本地市场环境，使得这一外来管理模式具有持续发展的生命力。 人力资源外包项目的拓展 人力资源外包项目开始局限于为客户公司承担有关工人工资计发、保险、福利、纳税、员工档案保管、录用等事务性工作。经过数年，外包项目已经从简单的代理服务向咨询顾问服务模式拓展。专业机构提前参与到企业人力资源方案设计阶段，之后再配合操作后续具体环节，并随时出具咨询报告，监控外包项目实施状况。因此，许多传统的服务项目，在服务深度上得到较大程度的拓展。 1、员工招聘。 前期的外包招聘工作，往往是大批量低层次的员工，企业对其只有粗线条的要求，因此，外包工作只需要在短时间内完成数量要求。随着人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险，企业员工的流动性和可替代性也越来越强，企业不断需求技术能力型并符合企业发展需要的人员。因此，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。专业化的机构可以为企业设计招聘体系。由于企业发展的各个时期不同，对于岗位设置和人员要求不断变化。专业化的机构通过对不同企业招聘工作操作的经验积累，可以提前预见到企业未来发展的需要，未雨绸缪的设计岗位和招募符合岗位需要的人员。 2、员工培训。 企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作一般由专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能；而在培训的实施过程中往往需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力。 3、薪酬管理。 工资的设计与发放向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核。配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保