国企人力资源管理绩效考核分析.docxVIP

　　现阶段，国有企业处于发展的关键时期，加强人力资源管理，激发人力资源价值，对推动企业持续发展，有着重要的意义。 　　绩效考核是有效手段，若能够合理运用，可提高人力资源管理水平。 　　现结合国企人力资源管理实践，分析如何高效做好绩效考核，总结具体策略，共享给相关人员参考。 　　国企；人力资源管理；绩效考核；人才价值，国企在物的资源分配体系中，有着一定的优势。 　　大多数国企为了提高市场化程度，获得更高的效益，超过市场效率水平，通常以人力资源为提升效率以及变革的着力点。 　　不过从实际情况来说，国企人力资源变革中，受到各类因素的影响，比如绩效考核制度不完善，使得人力资源价值没有得到挖掘，未能达到预期目标。 　　因此，要结合当前人力资源管理中绩效考核存在的问题，进行深度分析，采取相应的措施加以强化。 　　1国企人力资源管理现状从当前的发展环境来说，国企必须要积极转型升级，不断强大，努力成为一流企业。 　　转型发展的过程中，业务朝向产业链高端发展，那么竞争能力也必须和世界一流企业对标。 　　受到传统机制的影响，国企转型发展受到较大的阻碍。 　　基于此，国家提出深化国有企业改革。 　　在国有企业人力资源改革方面，提出了要朝向现代人力资源管理转型，推动企业转型升级。 　　就当前国有企业人力资源管理实际来说，还存在着以下问题①投入不足；②管理方法落后；③人力资源管理手段单一；④职工效率低下等。 　　为解决当前人力资源管理存在的各类问题，加强绩效考核，激发员工的能动性和创造性，进而提高工作效率，创造更多的人力资源价值。 　　不过从当前绩效考核实施来说，其作用尚未完全发挥，存在着诸多问题。 　　现结合具体实践，做如下论述。 　　2国企人力资源管理中绩效考核存在的问题21没有明确考核目的。 　　从当前国企人力资源管理实际情况来说，实行的绩效考核，缺乏明确的考核目的。 　　制定的考核标准和指标，缺少科学性和针对性，难以达到绩效考核实施的目的。 　　大多数国企人力资源变革，是以利为核心，也就是利益分配机制，采取构建利益评价以及分配机制的方式，来激发员工的工作动机。 　　构建的薪酬绩效体系不够科学，存在着员工责任不清和权限不明晰等问题，在实际应用中，未能发挥绩效考核的作用。 　　科学的薪酬绩效体系，应该如图1所示。 　　要包括职责体系、权限体系、任职资格体系，根据绩效，确定最终的利益。 　　除此之外，在考核实施中，对考核的目的认识不足，制定的指标不全面，考核工作形式化严重，进而无法达到绩效考核的目标。 　　22缺乏科学考核标准。 　　很多国企制定的员工绩效考核标准，未能从岗位和部门实际出发，构建对应的绩效考核指标体系，使得绩效考核覆盖面不全，局限于业务部门，无法保证绩效考核实施的全面性，难以提高人力资源管理水平。 　　从构建的指标体系而言，部分业务部门的考核指标，未能明确具体指标，停留在概念层面，比如出勤情况和能力水平等，使得绩效考核结果的可利用价值不高。 　　总的来说，缺乏科学考核标准，未能实现绩效考核内容的量化以及细化，不必要的定性评价指标比较多，没有达到公正、客观考核的要求，难以获得员工认可。 　　23忽视绩效考核结果。 　　若想实现人力资源管理目标，除了认真落实绩效考核工作外，还需要合理运用考核结果。 　　根据考核结果，分析员工工作实际存在的问题，进而采取奖惩措施，提高资源利用率，创造更多的价值。 　　大多数国企管理者不注重绩效考核，未能加强管理，绩效考核工作落实不到位，考核结果真实性和可利用性难以得到保障，进而使得考核的开展作用无法得到发挥。 　　3国企人力资源管理中绩效考核的提升方法31制定合理的绩效考核机制。 　　绩效考核的有效开展，需要全体人员的积极配合。 　　在人力资源管理工作中，通过构建科学的薪酬分配机制，将职工的薪酬福利待遇，同绩效相互挂钩，能够调动其积极性，进而促使绩效考核目的的实现。 　　薪酬改革的实施，要坚持薪酬非福利、效益决定收入的分配原则，合理挂钩职工收入和企业效益。 　　以某国企为例，存在着大多数国企都存在的通病，包括员工数量大、老龄化以及结构性缺员等问题，人工成本极高。 　　受到企业效益的影响，员工的积极性不高。 　　为改善现状，该企业采取收入和效益挂钩的方式，进行薪酬改革，薪酬向生产一线倾斜，将员工收入和企业效益挂钩度，提高到70，获得了不错的成效。 　　具体如表1所示。 　　在进行薪酬设计时，要做好以下要点的把控①岗位价值分析。 　　②选择多个指标。 　　选择的指标，要为可量化并且具体的指标，不可以选择主观性指标。 　　③设立权重以及定义。 　　各个指标设定权重，对经营性指标，比如利润额等，适当提高权重。 　　④历史数据分