人力资源管理概论(人大版第三版董克用).docxVIP

人力资源管理概论 1、 人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、 20 世纪 60 年代以后，美国经济学家 W 舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、 人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、 人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力 ②时效性 ③增 值性：随着知识，经验的增长而增值 ④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同 ⑤可变性 ⑥可开发性 5、 人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制 约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、 人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活 动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、 人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析 （对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格） 。胜任素质模型 （完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招 募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理： 确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系， 实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获 取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体 之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、 麦格雷戈 X 理论 -Y 理论 （一） X 理论：对人性的传统假设： ① 大多数人生性懒惰，逃避工作 ② 大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③ 大多数人都是以个人为中心 ④ 大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤ 大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥ 大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦ 只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二） Y 理论： ① 并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ② 大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③ 人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④ 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤ 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥ 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三） X 理论 -Y 理论： ① 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的， 人们的需要和愿望有不同类型 ② 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应， 不同的人对管理方式的要 求是不一样的 ③ 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安 排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑 ④ 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标 而努力 9、 四种人性假设理论 （一） 经济人假设 ① 人工作的目的在于获得最大的经济利益 ② 经济诱因在组织的控制之下 ③ 人总是力图用最小的投入获得最大的报酬 ④ 人的情感是非理性，会干预人对经济利益的合理追求 （二） 社会人假设 ① 人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感 ② 从工作的社会关系中寻求工作的意义 ③ 非正式组织有利于满足人们的社会需求 ④ 人们的社会需求希望被领导承认满足 （三） 自我实现人假设 ① 人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论 ② 人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术 ③ 自我激励和自我控制 ④ 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的 （四） 复杂人假设 ① 每个人都有不同的需要和不同的能力， 工作动机不但复杂且变动性大， 动机安排在 各种需求层次上 ② 很多需求不是与生俱来的 ③ 不同组织不同部门种可能有不同的动机模式 ④ 动机不同，对管理方式产生反应不同 10、 内容型激励理论 （一） 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需 求 （二） 阿尔德弗 ERG 理论：生存需求（心理与安全的需求） 、关系需求（有意义的社会人 际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现） （三） 双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作