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小议归属感在企业中的重要性 　　一前言随着我国从计划经济向市场经济逐步转变。 　　以前传统的国家统一调配的人才管理体制也逐渐向人才适应市场经济的新型管理体制转变。 　　人才可以自由流动，企业和个人也有了双向选择的机会。 　　企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。 　　个人从被动地服从国家分配转变为可根据自己意愿自由择业的劳动者。 　　在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。 　　唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说得人则兴，失人则毁。 　　故首简才，次论政体也。 　　意思是说任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。 　　所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立。 　　一个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有着直接的关系。 　　同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。 　　人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。 　　二何谓人才何谓人才。 　　可能每个人都会有自己不同的定义。 　　那么，作为企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是企业人力资源工作中的重中之重！你是个人才吗？如果拿这样的问题，去问任何一个中专毕业生或一个普通技术员，恐怕多数人会感到茫然，不知如何回答是好。 　　但是，从目前各地的统计中能够找到标准答案凡具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称的人，都被理所当然地纳入了统计范围。 　　在此，人才是与学历和职称划等号的。 　　但实际上，随着人才热的升温，人才的内涵、人才的标准，已悄然发生了变化。 　　我们必须正视这样一个事实目前，人才定义在理论和实践上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个统计口径问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。 　　人才的概念理当重新定义。 　　我们需要深入思考的问题是，人才难道真的是用学历和职称来划分？人才内涵是否应该随着客观环境的变化赋予它新的含义？人才的定义究竟怎样才能更科学、更合理、更符合时代要求？如何给人才下一个准确的定义呢？一般来说，才能杰出者即为人才。 　　而人才学研究者则认为，以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的就是人才。 　　在这里，我们必须同时指出，德才兼备是我们多年来一贯坚持的人才标准。 　　中国人事与人才科学研究所所长王通讯说，人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。 　　前三性，比较好理解，关于人才的模糊性，王通讯是这样解释的世界上的事物，有时必须清楚，有时反而模糊点好，这要看做什么。 　　在人才研究中，人才这种客体的模糊性，反而可以增加工作的乐趣和意义，激励我们的探索精神和创新意识。 　　三企业与人才的关系所谓知易行难，虽然所有的企业都号称重视人才、珍惜人才，但能够真正做到的企业可谓凤毛麟角，所以也只有这寥寥可数的企业成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖。 　　人才是企业兴亡的关键，邓小平同志曾经讲到我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。 　　它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。 　　从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的。 　　论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。 　　《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。 　　《决定》提出的四不唯，体现了选才理念的创新。 　　它对于建立和完善选才机制、创造一个人才辈出的局面，具有重要的现实意义和历史意义。 　　以上这些都及其充分地说明了我们已经认识到人才对于一个企业、一个国家的重要性，当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争，这是毫不夸张的提法。 　　中国《武经七书》中的《黄石公三略》说罗其英雄，则敌国穷。 　　这句阴谋之论在现代的市场竞争中仍有着很强的指导意义如果将竞争对手的人才全部为我所用，那么对手就会相当的狼狈不堪甚至一败涂地。 　　目前企业与人才的关系正在发生着微妙的变化，由以前的企业决策人的一言堂向双方协商、探讨、共识演变。 　　爱惜人才与信任人才正在成为一门领导的必修课。 　　专业人才对企业领导人是否能够信任是基于领导人的授权及管理手法,越是专业人才越是看重这种类型的伙伴关系,所以才能吸引较同业更多的人才为其效劳。 　　相信人力资源部门的人们都希望自己的顶头上司也具有这样的管理能力,但是反过头来省思一下,如果主管人力资源的人们都能同样以企业主的心态来面对人才,我认为这样