银行人力资源规划经典教程.pptVIP

xx银行人力资源管理改进规划 针对结合xx银行人力资源管理的发展方向和现状分析，我们制定了xx银行的人力资源管理的下一步改进规划： 迅速提升 改进模块 领导力发展与继任管理 组织发展 转变管理 知识管理 人力资源管理愿境和使命 人才甄选与招聘 员工能力模型 职位管理 人力资源规划 薪酬与福利 培训与发展 职业生涯管理 绩效管理 精细管理 着手准备 提升人力资源管理人员的专业素质 运用人力资源管理信息化工具提高效率 基础工作 迅速提升模块的行动方案（一） xx银行人力资源部门根据公司对人力资源管理的要求，进一步明确人力资源管理的愿境、使命和角色定位 在以上的基础上，明确总部与各分行人力资源管理之间的角色分工 建立人力资源管理的愿境和使命 具体行动计划步骤 改进工作 建立符合xx银行战略目标的能力模型可以有助于明确对各层级、各岗位的能力、专业知识要求，为实现人岗匹配提供客观标准，也为进行培训、招聘等人力资源管理工作提供策略依据 能力模型包括根据公司的战略发展目标和人力资源规划中对人才能力的要求确定的核心能力要求(Core Competency)和根据对公司岗位族群分类的专业能力模型（Functional Competency） 专业能力模型的建立是明确员工的上岗要求，明确培训要求和制定绩效计划中能力发展计划的重要基础，十分重要 建立能力模型 迅速提升模块的行动方案（二） 定义对岗位大致的能力要求，更新所有职位说明书中对职位的要求 运用相关能力测评工具，进行能力测评，对比现状和其所在岗位基本能力的要求，确定不同的在岗人员与岗位要求匹配程度的层次 优秀者：保留，激励，重点培养 合格者：留用，提升，待遇保障… 不合格者：培训，指导，绩效管理，转岗，… 重点进行对关键岗位族群的人才测评和甄选，帮助实现关键岗位族群的人岗匹配 根据专业能力模型对岗位的要求，制定适合的招聘流程，选择合适的招聘工具，提高人才招聘的科学性和准确性 重点加强关键岗位的人才选拔、招聘和储备流程和制度。根据关键岗位能力的要求，建立合理的内部选拔和储备机制；拓宽外部招聘渠道，运用科学的测评工具确定人才 提高人才甄选和招聘的效度 具体行动计划步骤 改进工作 方案二：基于存贷款的需求预测 具体参见Excel文件“基于存贷款的xx银行人力资源规划” 规划期营业资产目标 上海分行存贷款目标 …… 新增分行存贷款目标 北京分行存贷款目标 总行是否作为利润中心？ 是 总行存贷款目标 上海分行人均存贷款目标 …… 新增分行行人均存贷款目标 北京分行人均存贷款目标 人均存贷款目标 目前xx银行总行是否是利润中心尚不清晰，未来需要明确总行是否只履行管理职能还是业务、管理职能兼顾 战略规划目标中的业务目标分解 年度经营计划中需确定人均存贷款增长目标 ÷ ÷ ÷ ÷ 上海分行人员总数 …… 新增分行人员总数 北京分行人员总数 总行人员总数 在历史数据的基础上，参照国际银行数据和对未来薪酬增长率的预测人均薪酬 ＝ ＝ ＝ ＝ 否 根据历年总行占全行比例预测 总行人员总数 上海分行人均薪酬 …… 新增分行人均薪酬 北京分行人均薪酬 总行人均薪酬 总行人均薪酬 × × × × × 规划期人员总薪酬费用 规划期人员总量 关键人员总量 其他人员总量 根据xx银行战略目标确定关键人才，由总行统一配置 总行控制总量，由分支行参照《人员配置办法》自主配置 步骤 信息来源与举措 方案三：如果xx银行从现有组织结构转变为事业部制，利润中心和成本中心将被明确区分，人力资源规划的方法则需要进一步改进 行长 公司银行事业部 零售银行事业部 资产经营事业部 金融同业事业部 人力资源部 计划财务部 风险管理部 授信评审部 会计结算部 信息管理部 客户服务部 稽核部 市场1 市场n 计划财务 风险管理 授信评审 … 市场1 市场n 计划财务 风险管理 授信评审 … 市场1 市场n 计划财务 风险管理 授信评审 … 市场1 市场n 计划财务 风险管理 授信评审 … 利润中心 成本中心 根据每个事业部的业务量目标和人均业务量目标来确定每个事业部的总人数 根据每个事业部的总人数和人均薪酬水平确定总薪酬费用 关键员工总行统一规划 对于每个事业部下的其他员工，总部则需放权，由事业部根据内部的利润和成本中心自主决定 根据每个成本中心的费用目标和人均费用目标来确定每个成本中心总人数 根据每个成本中心的总人数和人均薪酬水平确定总薪酬费用 总部统一规划，优先考虑关键员工的配置 数据来源：《中国xx银行五年发展规划纲要（2003－2007）》，具体部门设置细节仅供参考 注：由于信息不足，在此仅提供思路 明确员工需求总量后，结合员工供给现状即可以对外招聘/裁减的人员数量作出预测 人员现状 离职人员 人员总量预测 退休人