民企的问题与建议探究.docxVIP

　　过去的二十年是中国经济高速发展的二十年，也是浙江经济不断向前、蓬勃发展的二十年。 　　2004年，浙江省经济继续保持平稳发展的势头，初步核算，全省达到11243亿元，比2003年增长143，人均为23942元2893美元，增长135。 　　为什么一个资源如此稀缺的小省能够发展的如此迅速？关键就在于浙江人吃苦耐劳的精神，以及浙江民营企业发展对浙江经济的贡献。 　　2003年，浙江民营经济实现增加值4600多亿元，占比重达51％。 　　浙江民营企业在全国也处在领先地位，大家都在学习浙江的经验。 　　随着全球经济一体化的进程，以及全国其它地区民营企业的发展。 　　一个问题摆在浙江民营企业面前，如何面对竞争和挑战更好的发展下去？由于大多数浙江民营企业起初规模都比较小，并且大多都是由家族企业发展而来。 　　在不断壮大，快速发展的过程中虽然掩盖了诸多问题，但是在寻求进一步发展时，一些问题就暴露出来了。 　　如何解决好以下几个问题成为发展的关键。 　　一、人力资源严重短缺民营企业在用人时，一般不会出现人浮于事的局面。 　　但在快速的发展过程中，在一次次上台阶，上规模，实现更高层次的飞跃时，发现人力资源短缺，这一点变成公司发展的一个缺陷，成为木桶效应中的短板，制约了企业木桶水平线的提高。 　　在这种情况下，企业往往大力招募人才，同时也着力培养内部人才。 　　但由于人才，特别是适合于特定企业使用的人才，其贡献和其投入相比较，总有一定的滞后性，其需求和其供给相比较，总有相当的稀缺性，致使企业总处于人力资源短缺的状态。 　　人才是企业在21世纪竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。 　　当今世界管理科学权威杜拉克也认为企业惟一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源。 　　如何解决人力资源问题，在这里给出以下几点建议1．企业要从百年发展需要出发，实施人才高地战略，制定长远人才发展计划，建立健全用人机制，敢于不拘一格招贤纳士，用情感、用事业、用待遇有计划、有步骤地吸纳各类优秀人才。 　　2．企业老板必须从根本战略上重视人力资源管理，踏踏实实地做基础性工作，搭建基本的人力资源管理框架。 　　一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统。 　　建立职业阶梯计划，通过培训等方式增强人力资本的功能，还要以优秀的企业文化，增强企业对人才的凝聚力和向心力。 　　只有领导者真正意识到以人为本，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。 　　3．应逐步淡化家族色彩，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，使企业由老板个人经营向专业化经营转变。 　　重视企业文化建设，尊重和信任员工，把企业的文化精神传递给每一个员工。 　　培养员工的团队精神。 　　4．设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，以提高企业对关键人才的吸引力。 　　打破思想束缚，尝试请教专业的咨询机构，以自身为主，借助外力建立人力资源管理系统。 　　二、管理体制落后管理方式存在误区由于民营企业大多是家族企业，并不是说家族企业就不适合企业发展了，它有其自身的形成背景与运营、发展的相对好处，况且，它也并非是中国特有的，在美、英、德、日等许多发达国家，许多名声显赫的企业都是家族企业，就是其中的最好明证。 　　但是，他们大多经历了几十年甚至上百年的发展，整个管理体系已经相当完善。 　　而浙江的民营企业起点比较低，况且发展时间也比较短，因此在企业管理上存在一些问题。 　　首当其冲的，就是位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作。 　　由于家族成员之间的关系相对复杂，一旦出现分歧或者矛盾，难以调和，无形当中为企业的经营管理增加了更多的风险。 　　其次、家族成员的私心作怪，损公肥私的现象屡见不鲜。 　　有些企业老板认为，反正是自己人、自己的公司有什么关系。 　　其实不然，这样可能会助长风气，对其他非家族员工影响较大，影响企业的发展。 　　还有就是，家族成员不论是否占据重要部门及核心岗位职位，都容易在事实上形成排外的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。 　　这种状况的存在，容易使企业中的家族成员对企业中的外人产生戒备、抵触甚至是打压心理与行为，或者是时不时展现出自己高人一等的姿态。 　　这显然容易形成自己人与外人的派别或矛盾体，不利于使自己企业的其他员工产生归属感，不利于企业凝聚力的形成，也不利于调动与发挥其他员工的主观能动性及其创造力。 　　民营企业另一个管理问题就在民企的管理者中，他们大多数没有受过正规系统的管理培训，更没有相应的管理学位。 　　他们也许非常精通自己的专业知识，但对管理知识却知之甚少。 　　结果是，他们虽然开发出了极具竞争力的产品，但又因为在管理与市场营销中犯了一些幼稚的错误，从而