民办高校员工关系研究.docxVIP

　　摘要随着教育体制的不断改革，我国很多城市就兴起了民间资本与社会力量合作办学的主要模式。 　　这种新型的民办高校办学模式，将社会资本成功引入到了高等教育体系之中，给我国高等教育事业的发展注入了新鲜血液和力量，也给教育体制的改革提供了坚实基础。 　　本文主要对民办高校员工关系管理工作进行深入研究，以期能够让我国民办高校员工关系管理工作发挥应有的作用。 　　关键词民办高校员工关系管理在长时间的发展过程中，我国民办高校不管是在数量还是质量方面，都取得非常可观的进步和成果。 　　但是，在规模和数量不断扩大和增加的过程中，其管理手段与管理体系的建立就存在很多问题。 　　而人力资源管理工作中的员工关系管理环节，更是直接影响着整个民办高校的综合发展战略与方向。 　　一、做好双选工作民办高校内部拥有众多高素质、高规格的人才，而基于高校员工所拥有的特殊性，就应该让高校员工关系管理工作落实到整个民办高校的人力资源管理工作内容当中，尽可能实现统筹兼顾，同时又要突出管理工作的重点。 　　将心理契约当成重要的指导内容，在民办高校的聘任、选调和岗位人员分配上，做好双选工作，高校应该与应聘者之间都坦诚相待，针对薪酬、科研经费等相关问题要及时充分的交流或沟通，利用这种方式有效降低心理契约和民办高校之间所出现的差异。 　　在应聘人员进入到高校内部以后，利用岗前培训和校园文化等活动，让员工可以充分了解和掌握高校自身的基本情况，让其可以在试用期这个阶段更好的调整自身状态，做出对双方都存在益处的选择。 　　二、开展较为有效的交流环节员工关系管理工作中的重要内容就是交流和沟通。 　　在民办高校中，干部与员工之间的下行交流通常都是利用书面或电子文件、电话、命令和会议等开展。 　　而员工与领导之间的上行交流通常就是利用教代会、党代会和民意调差等方式。 　　这些会议和民意调差的是现阶段我国民办高校中较为有效的双向交流方式，但民意调差在处理意见反馈这个环节上的力度还有很大的提升空间。 　　另外，民办高校杂身份管理、行政化等诸多因素导致的等级现象也让交流和沟通更加困难，加上员工自身缺少良好的沟通交流技巧，这就导致领导很难获得员工自身的真实想法和感受，继而给员工关系管理工作的开展带来阻碍。 　　基于此，就建议民办高校应该向我国成功企业学习，高校内部的所有领导实施走动式管理模式，这种模式能够在第一时间发现和掌握员工的实际工作情况、心理状态与其拥有的工作期望，可以选择具有一定针对性的方式或措施来管理或维护心理契约。 　　三、创建科学合理的激励制度激励制度的内容就包含了精神与物质两种形式。 　　精神激励内容中还分成职位晋升、称号授予和经验分享等，让员工可以在实际工作过程中参与到学校战略发展的决策工作当中。 　　这种精神激励内容可以从根本上提高员工自身的责任心，让员工在工作中拥有良好的主观能动性和创造性。 　　相关研究显示，在员工参与到学校组织决策工作当中时，其心理就会得到一定程度上的满足，更加有利于开发其自身的创造力与创新意识。 　　在员工精神需求得到充分满足的情况下，民办高校还要给予员工适当的物质激励，例如解决薪酬或住房等诸多问题。 　　因此只有这些存在与实际生活中的问题得到有效解决时，人类才能保证充实的工作热情。 　　基于此，民办高校在员工关系管理工作中，就要对员工自身的需求与意愿有足够的重视，以此实现员工与自身协同发展的重要目的。 　　四、保证薪酬与晋升制度的公平性在民办高校员工关系管理工作当中，高校保证员工薪酬与晋升制度的公平性与合理性。 　　在实际工作过程中引入竞争机制，能够从根本上提高员工的积极性和创造力。 　　但是在引入竞争机制的同时，高校也要控制好力度，在确保人员基础保障不会受到影响的前提下，让员工之间的薪酬存在合理差距，让冲突控制在最低范围内。 　　若是员工在工作中觉得上层领导的组织程序、薪酬和晋升制度存在一定的不公平性，那么就会导致其对学校的期望落空，心理契约发生破裂，这样员工对工作的满意度就会出现一定程度上的下降。 　　公平性就是民办高校员工关系管理工作开展的主要基础，只有让员工切身感受到制度或组织的实际开展过程和解决都是具有较大公平性的，员工才能给予学校更大的信任，进而忠诚且努力履行自身工作和责任。 　　因此，民办高校薪酬、晋升、激励等内容的设计和制定，就是具有较大难度的一项重要工作，其会对民办高校内部的员工关系管理工作造成直接影响，也是保证和维护员工关系管理工作顺利开展的重要前提。 　　五、结束语随着社会体制的不断变革，国内高校的竞争就日益激烈，民办高校想要的激烈竞争中获得较大的优势，就不但要重视提高自身的学术地位与社会声誉，还要对员工关系管理工作有一定的重视，其不仅是保证民办高校稳定发展的要素，也是促