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初探绩效考核在人力资源管理中的作用 绩效考核在人力资源管理中是一项系统工程，涉及到战 略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准 及评价方法等内容，核心是促进获利能力的提高，增强综合 实力，实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 一、绩效考核定位 绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、 工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断 员工与岗位的要求是否一致。员工考评的内容大致可以分 为德、能、勤、绩四个方面。在绩效考核中，要建立考核项 目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的评分 标准。绩效考核不仅是填表打分的简单动作，而是一个总结 和提高的过程，只有把绩效考核放到绩效管理系统进行整体 操作，才能真正发挥改善绩效的作用。因此，绩效考核的定 位主要表现在以下几方面： 确定薪金报酬。现代人力资源管理要求薪酬分配遵 守公平与效率两大原则，必然要对每一个员工的劳动成果进 行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬 的重要依据。 确定职位升降调配。每一项职务都要求特定的知识 和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足。通过绩效考 核，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、 知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的 晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。 确定培训提升。在事业竞争与发展中，努力使人力资 源增值，从长远来说是一项战略任务。培训提升是人力资源 投资的重要方式。培训必须有针对性地进行，才能收到事半 功倍的效果。 4 .确立共同愿景。现代考评工作，要求上下级之间对考 核标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通，因此，绩 效考评有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通 过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有助于使员 工的个人目标同组织目标达到一致，建立共同的愿景，增强 竞争力。 绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩， 肯定进步，鼓舞斗志，坚定信心;通过考核，指出存在的不足， 纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进。通过绩 效考核，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保 持旺盛的工作热情，出色地完成工作目标。 二、绩效考核在人力资源管理中的作用 绩效考核是薪酬分配的依据。没有绩效考核，报酬就 没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现 按劳分配的原则。按劳分配是公认的员工薪酬分配原则，不 言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的 前提。目前，许多单位是采用浮动的岗位薪点工资制，也就 说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员 工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优 秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年 度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的 变动也直接与其岗位工资挂钩。 绩效考核是人员任用的依据。绩效考核是“知人” 的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。人 员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用 人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、 优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。 而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做 出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所 需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行 评价。 绩效考核是职务升降和人员调配的依据。人员职务 的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观公正的绩效 考核，而不能只凭管理者的好恶轻率地决定。组织在人员调 配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程 度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。通过 全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已 经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务， 则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经己不能 达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素 质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质 和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合 其所长的岗位上去。 绩效考核是人员培训的依据。人员培训是人力资源 开发的基本手段。培训的前提是准确了解各层面员工的素 质和能力，了解知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什 么、需要什么，也就是进行培训需求分析，只有对员工进行 全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处 进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的 主要手段。 绩效考核是激励员工的依据。奖惩分明是人力资源 管理的基本原则，奖励和惩罚是激励的主要内容。要做到奖 罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效 考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例 如，员工年度绩效考核为良好及以上者