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３　日本企業 2006年度「企業論」 川端　望 3-1　日本的経営 システムとしての日本的経営 雇用システム：終身雇用（長期雇用）?年功賃金?企業内組合（本章） 企業間取引：系列関係（４章） 金融取引：メインバンク関係（５章） コーポレートガバナンス：メインバンク?株式持ち合い関係と経営者企業（６章） 日本的経営「３種の神器」論 終身雇用 年功賃金 企業内組合 →雇用関係が日本の企業システム理解の鍵である 雇用関係の多面性 採用－昇進?異動?昇給－退職 この講義では採用、退職は扱わない（が、大事でないという意味ではない） 年功賃金とは 年功制の二つの意味DO 元来の意味（氏原1966]）：年齢?勤続を基礎とする経営管理の階層的組織と給与 現在通用している意味：年齢?勤続とともに上昇する賃金 では、生産性などの経済的要因と無関係に年齢や勤続が評価されているのか？ 知的熟練論はTCEの論理で経済的合理性ありとしたが、根拠がなかった。では、どう説明するか？ 日本の賃金形態：何に支払っているのか 日本の賃金は、何に支払っているのかあいまいで、一目では分からない場合が多い 何に対して賃金を払うのか（賃金形態）DO 遠藤[2005]による分類をベースに範式化 ＝何に対して賃金を払うか →人と仕事の割り当て関係 人の属性に対してか（賃金＝人→仕事）or（賃金＝人←仕事） 年功給（その実質について後述） 職能給 職務に対してか（賃金＝仕事←人） 職務の価値に対してか 時間単位給 職務給 職務の成果に対してか（賃金＝仕事?その成果←人） 個人歩合給?出来高給 集団能率給 生活給規範説（１） 会社は、コアとみなした従業員に生活給と退職金を支給する コアとみなす範囲は、戦前は男子ホワイト、戦後は正規雇用の男子ホワイト?ブルー 女子には適用されない 生活給は男子がはたらいて妻子を養うという前提で計算される 退職金の起源は老後の生活への配慮であり、その分だけ若年時の賃金は安くされる 昇進競争、人事査定は存在する 生活給規範説（２） 賃金カーブと男子正社員の技能形成（野村[1994]） 技能が形成されるから、あるいはそれを促すから賃金が勤続とともに上がるのではない 会社は、賃金を勤続とともに上げざるを得ないから、次第に難しい仕事に配置して技能形成を求める 確立過程：電産型賃金における生活給DO 前提：戦後労働運動の成果 ブルーカラー?ホワイトカラーの身分的差別撤廃電産（日本電機産業労働組合協議会）型賃金の特徴（大原社会問題研究所ＤＢ） 権利としての賃金思想 年齢?勤続等客観的な基準で各人の賃金を決定する 労働時間と賃金の関係を明確化して基準労働賃金と基準外労働賃金を区分 最低生活保障の原則を確立。物価水準とエンゲル係数という根拠を持って生活保障給を算出。 電産型賃金体系 生活給規範のバイアス?変質?残存DO 家族給は、夫が妻と子どもを養うという想定で計算された いまから見れば、生活給思想にはジェンダー?バイアスがかかっていた 会社は男子正社員のみを、右肩上がり賃金の対象とできた 電産型賃金では、組合は査定を排除しなかった。査定に関する基準を持てなかった（遠藤[1999]） 能力給は許容して（基準賃金の20%程度）、会社の査定に委ねた 性格評定も排除されなかった 人事査定の本格化＝査定つき生活給に 労働組合は、日教組の勤務評定反対闘争(1957-59年)から批判的になる 生計費の計算が曖昧になっても、査定がついても生活給規範は残った。今日もまったく否定されてはいない 職務給 職務給の定義 職務の価値に対して支払う賃金であり、より具体的には職務分析制度を持つ賃金 職務分析：職務の構成要素を体系的に調査?分析 原点はテイラーの時間?動作研究 職務記述：職務の作業様式について記述 職務分類：職務記述書を基礎に職務をグレードに格付け 職務評価：各グレードに対応する賃金率の幅を決定 職務給の性格とバリエーション 「職務給＝賃金制度近代化の王道」説 職務と対応しない年功賃金の克服 作業の標準化、生産管理と結合した労働コストの体系的な管理 客観性と公平性。同一価値労働同一賃金 単一レートならば、賃金は、職務の価値によって決まり、誰が遂行するかは関係ない アメリカでは、組合が存在する企業のブルーカラーに多い 範囲レート職務給ならば、同一職務の範囲内で、業績や年功によってある程度賃金が変動する アメリカでは、ホワイトカラーに多い アメリカの単一レート職務給における査定排除 ブルーカラー職場における単一レート職務給と先任権の結合＝査定の排除 組合企業における先任権の利用（1948-54年）（ジャコービィ[1985=1989]による） 恣意的評価排除を求める労働組合