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BEI（行为事件）面试技巧——基于素质的人才甄选技术 2013年1月  郑州 主讲嘉宾：江 源 老师 日 程 招聘面试工作概述 以素质为基础的招聘和选拔概述 行为事件访谈法介绍、步骤和练习 培训目的 理解和回顾通用招聘面试技巧 了解素质背景与理论 学习行为事件访谈法的基本理念 实际演练行为事件访谈法 招聘甄选工作概述 3 3 古人识人智慧 通则观其所礼 贵则观其所进 富则观其所养 听则观其所行 止则观其所好 习则观其所言 穷则观其所不受 贱则观其所不为 远使之以观其忠 近使之以观其敬 烦使之以观其能 猝问之以观其智 急与期以观其信 醉以酒以观其性 杂以处以观其色 示以利以观其廉 八观八验 人力资源管理价值链 6 --Michael E Porter “Human Resource Value Chain” 劳动、知识、企业家、资本 培训开发 绩效管理 组织发展 人才招聘 职位评估 劳动态度评定 绩效考核 素质/任职资格考评 机会、职权 工资、奖金 养老、医疗保险等 股票期权、荣誉 人力资源发展历程 _______管理 ________管理 _________管理 有竞争力的人力资源体系的两大基石：岗位和人 8 使命 愿景 战略 关键成功 因素 关键绩效 指标 组织核心 能力 工作文化／组织行为 后 备 干 部 培 养 计 划 人 力 资 源 规 划 招 聘 与 选 拔 培 训 与 发 展 绩 效 管 理 体 系 薪 酬 管 理 体 系 领 导 力 发 展 业务流程和组织结构 有竞争力的人力资源体系 岗位分析 岗位评估 素质模型 任职资格 人力资源的本质 “萝卜”：人 “萝卜”的大小 “坑”：职位 “坑”的大小 人力资源的核心问题：人岗如何匹配？？？ 据美国哈佛大学的研究，_______的员工流失是由于招聘选人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的______倍，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的________倍！ 一般员工－年薪的___倍 高层－年薪的_____倍 选人不准的经济成本巨大！ 选人错误的直接成本计算 招聘成本 薪酬福利成本 其他重要成本 广告成本 招聘者时间成本 管理者时间成本 应聘者交通费 面试成本 背景调查的成本 月薪 福利 奖金 社保 公积金 …… 培训成本 安置成本 新员工办公设备费用 其他 选人错误的间接成本计算 生产率下降成本 错失的商机 不满意的客户 项目的不连续成本 员工士气下降 竞争优势下降 选人不准的代价！ 面试中的分工与配合 向HR提出招聘需求 完成职位任职要求 面试候选人，进行 必要的专业技能测评 参与录用决策 参与向候选人传达信息 编写工作描述与职位说明书 规划招聘过程 组织实施招聘 资格检验及进行素质能力测评 参与录用决策 向候选人传达信息 确定入职事项及发放录用决定 书 评价招聘过程 业务部门 人力资源部 量化标准-如何衡量招聘工作的有效性 定义 KPI 标准（初步） “ ” “ ” “ ” “ ” 90%以上 不断降低或达到企业标准 90%以上 有效控制 招聘体系4S模型 4 S 1 2 3 4 Standards ( __________) Sourcing (__________) Selection (__________) Securing (__________) XX公司行政主管招聘需求（发自部门经理）： 1.女士优先； 2.性格成熟、外向，喜欢与人打交道； 3.家庭生活处于稳定阶段； 4.有较丰富的社会经验，能够承受人际交往压力； 5.主要负责公司的行政管理工作及与相关政府部门的沟通工作。 问题：该招聘标准有什么问题，怎么解决？ 案例分析 该职位对组织独一无二的贡献 业务流程中的位置、团队中的角色 主要工作及应负责任 体能、旅行、长期出差 面试前准备 职位说明书各部分 解 读 解读职位说明书的目的：了解岗位工作内容；明确岗位用人所需要的知识技能、工作经验以及素质要求。 职位决定 用人标准和要求 更换工作频度与原因 学习或工作经历中断 相互矛盾信息 简历各部分内容 解 读 人际成熟度 职业发展轨迹与指向 稳定性、职业发展目标 稳定性 可靠性 简历分析的目的：从职位要求匹配人与工作，确定重点考核方向，发现需澄清点。 面试前准备——仔细分析应聘者简历 任职要求的17项要素 能力类别 编号 名称 基本条件 1 年龄 2 性别 3 专业/学历 4 籍贯/民族 5 气质/容貌 6 职称/培训经历 工作经验 7 行业工作经验 8 公司规模 9 职务经验/责任水平 10 管理/项目工作经验 11 业绩要求 知识技能 12 知识要求 13 工具要求 素质能力 14 智力水平 15 人格 16 动机