hay-战略绩效管理体系训练营讲义.pptxVIP

道术相承，建立战略性绩效管理体系——训练营2015年11月聚智咨询绩效管理的定位：将战略转化为行动? 绩效管理是一个系统：严格来讲， 不是企业人力资源管理的一个独立 范畴，而是战略执行管理的抓手。? 绩效管理是一个过程：绩效管理不 等于绩效考核，而是基于价值目标 的全流程管理；? 绩效管理是一个平台：使员工个人 能力提升和职业发展目标与企业的 目标有机的结合。绩效管理体系是一个连续的闭环系统4、绩效激励（A）? 薪酬福利? 职务调整? 绩效改进计划? 培训发展3、绩效评估（C）? 组织绩效评估? 个人绩效评估? 沟通、共识1、绩效计划（P）? 制定公司、部门、个 人目标? 反复沟通、建立共识2、绩效创造（D）? 绩效预警? 中期评估与调整? 辅导与反馈? 过程激励聚智咨询绩效观? 基于绩效管理的领导力培养?内部辅导员强化管 理孵化价 值 和 影 响回归工作 的本质?与战略一致性?协同联动方法工 具嵌入挑战和难度多方各司其职直接主管员工人力资源部门人力资源委员会直接责任人双向承诺 积极参与的主体内部技术专家（流程推动牵头 人+规则管理者）最终决策者绩效管理的关键成功因素? 组织绩效与个人绩效高度结合，组织与个人共赢? 多方角色参与，各尽其责，高层大力支持? 目标和行动回归业务本质，聚焦重点，集全司之力办大事? “双向沟通和承诺”重于“机制、方法的完美”? 不要“另眼相看”，做到经营管理工作的实际议事机制中去? 绩效管理结果应用多点切入，要与薪酬调整、人员任用和发展切实挂钩绩效计划绩效计划—个人绩效合约（PPC）?简单地说，个人绩效（Personal Performance Contract,简称PPC）是指 员工与其主管就绩效目标所签订的一种书面约定，明确在一段具体的 时间内需要达成的工作结果。?PPC为上下之间的沟通提供了一种有效工具，是双方达成一致并明确工作优先需求的方法。?PPC体现出了一种郑重承诺，有利于创造高绩效的文化。绩效目标的来源?主要来源一：由上一级的工作目标或团队目标分解而来；通常属于公司下达的经营性指标；它构成绩效目标的主体。?主要来源二：从个人的岗位职责中总结得出；通常属于职能性目标， 比如一些专项任务、日常的工作内容或工作规范；它是对组织目标（上 级目标）的支持和完善。?来源三：通过对客户需求的分析，可以对上述来源进行补充和修正。持续提供绩效管理有效性实际做的工作效度？应考核的工作实际考核的工作绩效管理的效度很重要，效度越大，说明绩效管理的有效性越大。预算规划“W”形迭代步骤责任人公司办公会议0级公司一级公司一级产出线二级产出线二级产出线二级产出线二级产出线三级预算一层：各一级体系三级预算二层：各职能部门三级(产出部门)三级（部门）分级发布分级初步确定分级评审分级修改绩效管理与预算管理关联业务目标资源需求客户群和 产品目标路径及策 略寻找业务规划业务费 用分析人力成本扩 张与控制预算费用结构预算管理指标优化KPI和PBC特别激励KPI指标 特别激励PBC过程指标考核及激励分配经营分析及预警过程预警及控制与审计DOAM分级法Direction（行动方向）Objective（目标值）Action（行动计划）Measure（衡量标准）第一级DOAM第二级DOAM第三级绩效计划模版头脑风暴：找 老婆的标准绩效计划表（PPC）指标类型考核指标权重目标实际完成值考核得分重点指标KPI指标合计1、重点指标只能是1项，考核权重不低于50%，超出基本目标可以加分，但最高加分不 超过30分； 2、KPI指标不超过3项，考核权重不超过50%，超出目标无额外加分，未完成目标需扣奖 励；绩效计划模版附表1：指标定义与算法说明指标名称指标定义评分方法数据来源部 门绩效计划模版附表2：绩效行动计划表考核指标行动计划开始时 间结束时 间责任人配合部 门所需资源绩效计划模版附表3：绩效目标分解表指标 类型考核指 标年度目 标1月2月3月第一 季度 累计4月5月6月第二 季度 累计7月8月9月第三 季度 累计10月11月12月第四 季度 累计重点 指标KPI指标1、目标已经量化的指标，需要将年度目标分解为月度目标和季度目标；2、重点工作指标无法进行量化的，需要划分出阶段性的里程碑，至少要细分出季度目标。绩效创造讨论好的上司标准？?能够帮助下属达成绩效?能够帮助下属发展绩效诊断P=f（person, situation)）绩效＝f（人，环境）＝f（素质，意愿，环境）绩效创造我们要做什么？? 当员工绩效或行为出现偏差时，及时给与辅导面谈绩效辅导绩效预警?月度预警、季度预警、半年绩效述职? 当员工有好的绩效或行为表现时，及时 给与表扬和认同过程激励绩效辅导面谈一流的领导首先是一名教练，而伟大的领导必然 是伟大的教练！----全球第一CEO杰