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盛大网络公司核心员工流失原因与对策 知识经济时代背景下，企业的竞争首先是核心员工的竞争。要增强企业核心竞争力，拥有和保留核心员工具有关键性作用。近年来，企业核心员工流失的现象越来越严重，核心员工保留成为企业生存和发展的重要问题。上海盛大网络公司作为领先的互动娱乐媒体企业，但在近3年来有近22位核心员工离职，业绩也严重下滑。本文将以盛大网络公司为例，以普莱斯模型为基础探讨其核心员工流失原因，并提出相关对策。 一、研究背景与意义 人力资源是衡量企业整体竞争力的标志，没有人才的企业如同一潭死水，只有拥有核心员工，企业才有不竭的发展动力。我国一些大型企业核心员工流失率逐年增多。核心员工保留也成为人力资源研究中的重要课题。 本文以盛大网络公司为例，通过对核心员工离职原因探讨，对丰富网络互动娱乐行业的人才流失研究具有一定理论意义。另一方面，有利于加强人力资源管理和团度构建，降低成本，提高公司收益和价值。 二、相关理论综述 （一）核心员工概念及特征 核心员工有着较强的专业知识，丰富的从业经验，杰出的管理才能。他们虽是企业的少数，但在关键岗位上任职，是企业的重要战略资产，具有高价值性、难以替代性、高贡献性、高流动性、高影响性。对生产经营起关键作用。 （二）普莱斯模型 普莱斯建立了影响员工流出的决定因素模型，模型定义了员工流出的主要因素：工资水平、融合性、基础交流、正规交流及企业集权化，前四种因素与工作满意度呈正相关，企业的集权化与工作满意度呈负相关。工作满意度和选择机会是员工流失和其他决定因素间的中介变量。如图2-1所示 图2-1普莱斯模型图 本文以普莱斯模型为基础，分析盛大网络公司核心员工流失原因，并提出相关对策。 三、盛大网络公司概况及核心员工流失现状 （一）盛大网络公司概况 盛大网络公司于1999年11月成立，是国内领先的互动娱乐媒体企业，通过盛大游戏、文学等和其它业务，向广大用户提供多元化的互动娱乐内容和服务。在盛大网络集团统一管理下设有：盛大游戏，酷6传媒，起点文学，盛大在线，盛付通等6个子公司。根据公司发展和行业性质，把位居关键岗位上（关键岗位是指子公司部门经理以上级别及重要的技术开发人员、财务人员、营销人员及行政管理人员所在的岗位）的员工定义为核心员工，比如前盛大游戏董事长兼CEO谭群钊，起点文学网创始人吴文辉等。 （二）公司核心员工流失现状 2010至2012年10月的34个月内，盛大共有22位核心员工离职，且均为公司高管。 图3-1 公司离职核心员工数目统计图 图3-2 公司离职核心员工数目分类统计图 图3-3 公司离职核心员工职位分类统计图 如图3-1从时间看，2010年离职高管有2位，2011年达14位，2012年前10个月有6位。 如图3-2从类别看，盛大旗下游戏类公司有6位高管离职，网站与科技类公司有3位，传媒影视类公司高达10位。 如图3-3从职位看，盛大旗下公司董事长、CEO离职11人，占比50%，副总裁有8位离职，其余高管离职3人。特别是前盛大游戏董事长兼CEO谭群钊的离职，这位元老号称盛大创业团队第三号人物。以及近期以吴文辉为代表的起点文化核心员工离职。 核心员工的大量流失将对公司带来不良影响，一是增加人力资源招聘和重置成本；二是技术流失和商业机密泄露；三是公司形象受损，客户流失；四是使公司竞争对手能力提高；最后还使公司士气受损。截至2012年第二季度财报显示，其净营收为11.305亿元人民币，同比下降14.4%，较上季度下降18.6%；归属普通股东的净利润为3.084亿元人民币，同比增长1.0%，较上季度下降8.4%。盛大离它的“网络迪斯尼”之梦越来越远了。 （三）核心员工离职主要因素分析 1.缺乏有效的绩效管理和激励机制 合理的绩效考核可以有效地激励员工，充分调动员工积极性，为公司创造出更多的利润价值。而网上有不少内部员工反映董事长陈天桥管理权几乎集于一人，决策缺乏科学性。核心员工的工作业绩好坏缺乏合理的评判标准，个人价值得不到应有体现，部分核心员工就会选择离开。 2.核心员工难以融入公司核心领导层 盛大网络公司已逐步接近家族企业。陈天桥和妻子雒芊芊，弟弟陈大年这三位董事会关键人物，2012年就已持有盛大已发行股份的68.4%。2009年盛大收购酷6网后就对该团队清洗。在企业文化建设上没有对后来者开放。这样会对其他核心员工边缘化，让他们不能融入企业，归属感缺失，进而辞职。 3.交流减少 在盛大接二连三的核心员工离职后，陈天桥曾说：自己对员工的关心过少。作为董事长，社会交际、客户应酬等占据了他大部分时间，因而在企业内部沟通和协调就十分有限。公司领导和员工的交流减少，领导的亲和力和影响力减弱，加上员工如果工作压力大，难以与人倾诉。使员工忠诚度降低，迫使核心员工选择离开。 4.公司集权化程度比较高 不少离职