部门经理述职报告模版及示例.pptVIP

如何撰写述职报告 第一部分：对上月目标完成情况作出总结 第二部分：主要的问题分析 第三部分：主要成功的经验分享 第四部分：下阶段部门工作目标 第五部分：合理化的建议 第一部分：对上月目标完成情况作出总结 在这部分总结中，主要是以数据分析的方式把上月度目标达成情况作一个剖析，要求数据来源真实、客观，分析系统全面，表格设计合理。 第二部分：主要的问题分析 现阶段我们存在什么问题？同时找到产生问题的原因，通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。我们应该深入地分析问题，找出问题责任人、责任部门、关键点，相关原因何在？没有达成目标的原因分析，如何进行解决、改善、需要哪些资源？ 第三部分：主要成功的经验分享 总结，提炼你过去这段时间有哪些成功的经验。目标完成的比较好，超额完成的经验是什么？通过成功的分享，本身就是一个团队学习的过程，我们要经验分享、问题大家分析，创建学习型组织。 第四部分：下阶段部门工作目标 通过上月度工作，总结出的问题、经验调整下月度工作的目标。成功的经验继续发扬，不足之处加以调整改进。达成部分可以尝试获得更大的突破，合理的设置好目标点。目标的设置要有针对性，目标的设置应该科学，具有可执行性。 第五部分：合理化的建议 对当前公司生产、安全、成本控制等方面有没有合理化的建议。我们倡导员工们多提建议，哪怕是这个建议在当前不具有可执行性，但是只要与公司的发展是一致的，那这也是一个宝贵的建议，或许不久的将来，对我们可以起到一个关键的指导思维。 述职提要（学习述职的目的） 目的一：关于述职报告的本身。为何述职？解决什么问题？只是简单的让大家亮亮相，还是让大家通过述职解决问题。 首先应对业绩以及职责有一个明确陈述，重点是把履职经验与组织分享。总结提炼你过去这段时间有哪些成功的经验。通过成功经验的分享，本身就是一种学习。 在陈述过程中，要以数据和事实来说话，同时要注重对成功经验的提炼，不要只是一种罗列，对于成功经验，有没有去很好地、系统地予以总结。述职的最终目的是通过总结经验对系统加以改进。 目的二：寻找问题 现阶段我们存在什么问题？同时找到产生问题的原因，通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。允许犯错误，但不要犯同样的错误，我们应该深入地去分析问题，找出问题的责任人，相关原因何在？从教训中去学习，不要回避问题的责任人，要找到问题的关键和解决问题的方法。要避免局限于谈现象，缺乏原因、责任人、今后如何避免等分析。 目的三：述职是对自我能力以及团队能力的一个开发过程 述职除讲业绩经验以及问题，还要分析我们团队的建设及人力资源管理问题。 人力资源不应是人力资源部一个部门的事，而是每个管理者都要参与的事。部门经理要对本部门的人才结构、核心人才流失负责。如果我们人才留不住，人才结构没有提升，那说明你的业绩没有提升。 如何把我们的人力资源建设、企业文化建设放在述职中？对此我们谈得较少，说明我们在对业绩的陈述中，对软件即队伍建设、文化建设、团队建设关注不够。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不够？明年我在能力上要有哪些提升？管理上要有哪些提升？而且不光是人，还包括团队。 如果团队的能力提升不够，那么仅靠个人能力提升也是不够的。 目的四：提出新思路、新观念 在提出新思路、新观念的同时，我们还要思考我们面临什么样的挑战、什么样的机会，需要哪些部门的支持与配合。 在述职时也是大家一起对思路的修正和借鉴的集合。在谈新思路时，要有一个透晰的分析。 目的五：确定新目标、新思路、新系统是述职的又一要求 因为述职是一个管理过程，可以及时发现问题，改进工作，这是一个新思路的产生过程。 为什么要让领导参加？就是让你的思路让领导了解。这是一个良性互动概念，评委已不仅是评打分，而更为重要的是通过了解述职人的新思路，来考虑它与大局、与公司的整体思路是否吻合。这个过程也是高层与基层一个沟通过程，一个相互达成共识的过程。所以说，述职是一个管理过程、一个系统过程。一种绩效推进系统的原因所在。 为何要让员工参加？要相关部门参加？这就是要让相关部门认识到，我怎么去提供支持，看其他部门在做什么，我怎么办、怎么做。 目的六：述职过程是一个寻求支持、寻求资源的过程 因为当我们做到一定程度时，需要的是一个整体绩效，我们的产、研、销部门绝对不是一个局部绩效，它要求的是一个整体绩效，所以在这样的一个条件下，你需要你的上级、相关部门提供一个什么样的支持？要利用这个机会，明确提出你的要求。 总 述 述职本身就是一种沟通，更多的应是提出变革与创新，不要仅是做职责的罗列，我们所要求提倡的是创新性的策略与措施，重点应在这方面，更多的是看公司下一步，可持续性