一分钟打动面试官.pdfVIP

如何一分钟打动面试官 1.注重第一印象 至少有85%的面试官在面试真正开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的 印象。这是国外学者研究后得出的结论。从心理学角度看，第一印象在面试官心目中十分 重要。由于是“最初的”，所以新鲜、深刻、引人注目、容易记住。又由于是以观察的感 觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反应——喜欢或不喜欢。在喜欢或不喜欢的第 一印象支配下，对应聘者的进一步认识，也常常不自觉地受到第一印象的影响。了解了面 试官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的应聘资料.尽可能让自己的缺点和不足被 优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给面试官 留下糟糕的印象。 2.雇用压力和暗示 这里所说的雇用压力，是指面试官面临完成招聘任务的压力。面试官的雇用压力对求 职者来说是个机会。有人曾做过实验：将人力资源经理分成两组，告诉其中的一组，他们 离完成招聘任务的指标还相差很远;而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。结果， 被告之离招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价要远好于另外一组。当然，应聘 者不容易知道面试官的雇用压力，但是在面试中.面试官完全可能无意识地流露出这种情 绪。由于急于完成某岗位的招聘任务，面试官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至 主动引导应聘者正确回答问题。比如，他们会说：“在外语上，你应该没有什么问题 吧”，“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”，等等。 当然，在多数情况下，面试官不会这么明显地向求职者发出暗示，而是会有点隐晦， 比如，面试官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，或轻轻地点头。求职者不失时机地 把握面试官的雇用压力，及时地抓住暗示，并沿着这条路走下去，那么求职成功这个目标 离我们就非常近了。 3.优势心理 面试官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为面试结果评定上的个人 倾向性。应聘者应该不卑不亢以一种平衡的心态去对待，充分发挥自己的才能。 4.赏心悦目 这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮，而更强调的是求职者在应聘时的眼 睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至简单的小动作来表现自己 情绪的应聘者的成功率，远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。有一项对52 名人力资源专 家进行的实验：让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。 这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录 像，结果，26 个专家中有23 人邀请这个应聘者再次参加面试;另一组专家观看的是一个很 少有眼睛交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果，26 个专家中没有一个人 请他参加下一轮面试。 5.定式心理 面试官由于长期从事招聘工作，他们已经形成了一种固定的思维模式，因而对应聘者 进行评价时，较少关注应聘者的实际表现，而是不自觉地将应聘者与自己印象中的某类人 相比，使面试官的判断带有主观色彩，降低了面试评价的客观性。针对这种情况，你要能 在较短的时间内，感悟到面试官的心理定势，抓住他的心理，随机应变，方可对答如流， 让面试官对你满意。 6.愿当“伯乐” 他们大都希望自己能够做一名公正的“面试官”.希望自己就是伯乐，能够慧眼识珠， 从众多的应聘者中挑选出自己需要的人才。这就促使面试官对自己的工作认真负责、谨慎 考核、细致询问，尽量做到择优录取。求职者要充分展示自己的才能，给他一种信息：你 是一个有才能的人，这种才能只有借助于他才能发挥出来。 7. “喧宾夺主” 倾向面试官不是让应聘者尽量表现自己，而是以自己为中心，所以你要有耐心，不能 抢话，尽管你已经听不下去了，你还是应该表现出你很有兴趣在听，要学会倾听，要做一 个好听众。 8.疲劳心理 面试过程中.面试官要付出很大的精力。重复性的操作活动，长时间高度集中注意力， 容易造成懒散和困倦。可能会无意间打个哈欠、做深呼吸、不断看表、搓手等表示厌倦、 不耐烦的习惯性动作。人与人的交流是需要时间的，如果面试官不给你充分的时间表现自 己，你该如何?这时，要找到能吸引他的话题，恰当地运用形体语言，要能吸引他的注意 力;同时说话切中要害，说到点子上，简洁明了，言简意赅，避免哕唆。 9.专业化倾向 面试官过多地使用专业术语或职业行话，容易使应聘者感到很迷惑.不能充分理解面试 官的意思，造成交流的困难。这势必会使应聘者本来不稳定的应试心理产生波动