第五章 人力资源价值会计.ppt

第五章 人力资源价值会计 第一节 人力资源价值概述 第二节 人力资源价值计量方法 第三节 人力资源价值会计核算 思考题 作业题三 [ 教学内容 ] 1、各种人力资源价值计量模型的特点 2、人力资源价值会计的核算 (1)人力资源价值会计的账户设置 (2)人力资源价值会计的账务处理 [ 教学重点和难点] 各人力资源价值计量模型的缺陷及改进 [参考书目和文献] 1、阎达五、徐国君“人力资本的保值与劳动者权益的确定”，会计研究，1996/11，P2-6 2、张文贤，《人力资源会计研究》，北京，中国财政经济出版社，2002年6月 3、周其仁，市场里的企业：一个人力资本和非人力资本的特别合约，经济研究1996/6 4、王砚书，“我国人力资源价值会计综述及现实取向分析”，当代财经，2004/7 5、冯子标，人力资本运营论，北京，经济科学出版社2000年 1997年10月6日，正大青春宝董事会全票作出决定，从公司现有的净资产中划出20%作为个人股卖给员工及经营者。同时决定，冯根生作为经营者需认购其中2%的股份，计人民币300万元。一时间，街头巷尾争谈冯根生，引出了著名的“冯根生难题”。 　　“冯根生难题”包括三个层面：一是冯根生该不该持有企业300万元的股份？二是购股资金从何而来？三是作为当了20多年国企经营者的冯根生的管理要素所带来的价值效益能否以无形资产的形式入股？ 后来，冯根生不顾家人反对，毅然向银行贷款270万元买下了股份，暂时解决了这个“难题”。他发现这笔贷款每年要还22万利息，平均每天700，大概需要15年才能还清这笔贷款，当年他已经64岁。冯感叹：当了26年的企业经营者，做了这么大的贡献，上面没有奖励一分钱，只用一句话就画上了句号——“冯根生发展中药二厂的确功不可没”。冯根生之所以发牢骚，不只是为他自己，实在是企业家的价值太被人忽视了。 　　??? 冯根生一手托起了青春宝这个响当当的企业名牌，据浙江省浙经资产评估事务所评估，冯根生对中国青春宝集团有限公司1972年至1999年的利税贡献价值是2.8亿元，利润贡献价值是1.2亿元，其管理要素对效益的综合贡献率是15％至20％之间（现阶段是18％），如此大的贡献却买不起300万的股份，确实是个令人尴尬的难题。这个难题，也恰好代表了中国国有企业改革令人迷惘的另一面。冯根生从1972年7月1号担任厂长，以后国家没有再投入一分钱，完全靠自我积累滚动发展起来，到了1997年底，集团净资产已经达到4.2亿，比原来增加1千多倍。杭州市政府评价冯根生功不可磨。于是2002年7月杭州市政府颁发奖励，奖励冯根生300万，杭州市里面有3个企业家，一个娃哈哈， 一个万象集团老总得到了奖励。  　 虽然冯根生的贡献价值高达28亿元之巨，但这只是一张“空头支票”，冯并不会因此而获得一分钱。尽管如此，冯根生还是说：“给企业家一个准确的评价，尽管这个量化是空的，但我愿意再当一次模特儿。”他的内心依然感到欣慰。 　　 经营者持股在今天已经视为当然，但国企经营者身价如何量化，转制过程中以什么样的价格、形式实现股份和产权，仍然是一个没有“标准答案”的难题。 　 经营管理型人力资源是一个企业最重要的资源之一，他们在企业内部处于多重代理链的中心环节，一方面他们相对于企业的股东与所有权人而言为受托方，但是同时他们又是受托团队中的成员，他们的努力程度不易观测，而且产出也不是独立变量，而是取决于这个团队的总产出。 冯根生萌生身价评估的想法，是在他贷款持股时开始的。因为“难题”的困扰，冯根生第一次对自己的“身价”产生了疑惑：外国老板可以用100万美元请他，而自己的26年贡献到底值多少？直觉告诉他，必须搞清楚自己“值多少”，至于上面“认不认”是另外一回事，因为一则这样的“难题”不是冯根生一个人的，而是千千万万国企经营者必须共同面对的；二是随着改革的纵深，经营者作为市场资源，量化乃题中之意，无法回避。 　　优秀的企业家是我国现阶段的稀缺资源，而我国不少国有企业，对经营者的激励机制既无公平也没有效率。仅凭个人的修养和事业心、责任感作为干事业的驱动力，是远远不够的。 第一节 人力资源价值会计概述 人力资源价值会计是将企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用自身的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企