2014.4.24(培训体系建设)培训课件.pptVIP

培训体系建设 与 培训管理实操;让HR“伤脑筋”的培训问题;让HR“伤脑筋”的培训问题;让HR“伤脑筋”的培训问题;让HR“伤脑筋”的培训问题;让HR“伤脑筋”的培训问题;主要内容;培训组织的实施过程与要点;培训组织的实施过程与要点;培训组织的实施过程与要点;培训组织的实施过程与要点;培训组织的实施过程与要点;培训体系的关键要素与构成;;企业培训体系的要素;培训体系建设的具体实施;培训体系建设的具体实施;培训体系建设的具体实施;培训体系建设的具体实施;培训体系建设的具体实施;培训体系建设的具体实施;培训体系建设的具体实施;培训体系建设的具体实施;; 课酬设计的关键： 对于管理者，如何设定合情合理给付水平； 对于讲师，如何拉开优劣的档次 课酬设计的方法： 确定基本课酬标准，即每小时的授课费。 设计加权系数。 依据讲师职位，确定不同职位系数 依据讲师级别，确定不同级别系数 设置授课效果考核系数。 设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。 　 　综上所述，课酬计算公式如下：　培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数;可优先参加外派学习;;课程体系横向建设法;课程体系纵向建设法;建立知识沉淀。 经验传承。 内部分享。;培训资料库的有效管理;建立员工培训培训学分制 按照课程的重要性拟定课程的得分系数。 按照岗位，拟定培训积分要求。 ;培训体系建设的具体实施;组织层面;培训体系建设的具体实施;培训体系建设的具体实施; 公司目标？ 培训要达到目标？ 各项培训课题能获得什么收益？ 这项培训是不是必要的？ 可选择的培训方案有那些？ 有没有比目前培训方案更经济、更高效的方案？ 各项培训课题的的重要次序是什么？ 从实现培训目标的角度看到底需要多少资金？ 培训预算的切分方式： 按职级切分：高层、中层和基层员工按照不同比例切分，重点关注中层员工。 按岗位切分：根据培训对象工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划;培训体系建设的具体实施;;培训体系建设的具体实施;学历教育;一级评估——反映层评估; 培训结束后对学员进行考核。这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。 此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并作为培训改进的依据。 ;三级评估——行为层评估;培训体系建设的具体实施;四级评估——结果层评估;培训模块与人力资源其他模块（招聘、绩效、职业生涯规划）的对接;