绩效面谈技巧--最终版课件.pptVIP

共产党员在政府工作中，应该是十分廉洁、不用私人、多做工作、少取报酬的模范。共产党员在民众运动中，应该是民众的朋友，而不是民众的上司，是诲人不倦的教师 * 共产党员在政府工作中，应该是十分廉洁、不用私人、多做工作、少取报酬的模范。共产党员在民众运动中，应该是民众的朋友，而不是民众的上司，是诲人不倦的教师 * 前台 日化美导区 日化一部 日化二部 日化三部 专业一部 专业二部 专业三部 直营店 专业主任/助理 日化经理助理 专业大区经理 日化大区经理 专业美导区 绩效考核与面谈技巧 以往对绩效考核的一些看法 穿小鞋 和事老 忙得头发都 竖起来 没时间考核面谈 不就是打分 给工资吗 绩效考核是一种正式的、结构性的衡量、评价和影响员工工作有关的态度、行为及结果的系统。它的核心目的在于评价员工的工作，发现了解员工的生产力，以及激励员工在将来有更卓越的表现。 绩效考核公式： 绩效评估＝绩效/绩效目标×100％ 绩效目标是期初制定的预期工作业绩的结果 绩效是当期实际工作业绩的结果 管理者在绩效评估中的职责：1）评估/反馈 2）激励 绩效考核责任 1、绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是管理的一个重要环节； 2、绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 3、员工绩效考核档案是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管； 4、各级管理者必须强化绩效考核的观念，牢固树立绩效考核的责任意识，包括： 1）、员工的业绩就是管理者的业绩； 2）、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3）、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4）、在绩效考核过程中，各级管理者必须随时与下属进行沟通；  绩效考核流程 制定绩效目标 建立工作期望 建立目标任务指标 实际绩效指标形成 绩效考核 绩效面谈 制定绩效改进计划  KPI 指标值 权重 评分标准 实际 绩效 得分 必保值 基本值 挑战值 销售计划 （出仓）额 % 销售计划 （回款）额 % 月利润贡献率 % 月新店拓展数 % 月客户流失率 % 加/减分项 1、 2、 3、 注： 1、KPI一般为3－5项，由各部根据实际情况评定； 2、权重得分共为100%，主要绩效必占70%左右，基础绩效占30%左右，请根据实际情况调整； 3、栏目下的 “加减分”项目由各职能部门自行提出，主要根据平时较突出的优良和不良事件另行加减分，但合计得分不得超出±10分这一区间之外。其中优良/不良记录的加减分标准具体如下：一次表扬记录加2分，一次嘉奖记录加5分，一次记功记录加10分；一次批评记录扣2分，一次警告记录扣5分，一次记过记录扣10分。 4、综合素质考核由人力资源部组织进行，做为管理人员储备参考项目； 绩 效 面 谈 企业管理者慨叹：“绩效难，绩效面谈更难，又不得不谈，又不知如何谈？” 请看如下数学算式，看出了什么？ 1）2＋3＝5 2）4＋7=11 3）8+7＝15 4）6＋4＝10 5）5＋3＝8 6）3＋4＝7 7）9－7＝2 8）8－4＝5 9）7－2＝5 人有一种天性，爱挑毛病。 要客观评价一个人， 要用欣赏的心去评价。 绩效面谈流程 绩效面谈前的准备 1）绩效总结计划考评表 2）职位说明书 3）平时观察员工的记录 a）优点 b）可以提升的地方 c）需要讨论的问题 4）面谈预约时间 面谈的主要目的 1）、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 2）、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将列其下个考核阶段的改进目标； 3）、在员工与主管互动的过程中，确定下个考核阶段的各项工作目标和KPI。 例如：下个季度中含招商会时，KPI指标需调整； 4）、如有必要，可以修订，但必须经过上级主管同意方可； 绩效面谈程序建议 1）告知绩效分数，被评估者进行自我总结 2）与被评估者分析，提出建议 3）与被评估者沟通，共同提出解决方案 4）共同发掘其他可能性 5）拟定行动计划 6）总结讨论 绩效面谈的技巧 1）提问 2）聆听 3）建议 4）反馈 提 问 1）开放式的问题（ 5W1H） 答案不确定 收集信息量大 2）封闭式问题