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内部治理结构下的人力资源经济管理模式 摘要：人力资源与企业的匹配度和产出的可计量度决 定着企业对人力资源的管理实践，包括选拔招聘、薪酬福 利、绩效考核和约束机制等。在此基础上，对存在于二者 不同维度的组合情况下的人力资源管理实践进行分析研究， 可以得出一些对人力资源经济学方面的基本理论,为将来的 具有普遍适用性的人力资源经济学提供理论基础和研究方 向。 关键词：人力资源专业度；人力资源产出计量度；内 部劳动力市场；治理结构 人力资源管理的方法是由人力资源专业化程度和人力 资源产出的可计量程度决定的。美国著名经济学W i 1 liamson认为人力资源专业度和个体劳动产出的可计量度 的不同维度组合，产生了企业内部的四种治理结构。本文 基于这四种治理结构的框架下，对人力资源管理实践的三 个主要方面进行分析讨论。 一、人力资源专业度和产出计量度 人力资源专业度是指人力资源和企业相匹配的高低程 度。产出计量度是指对于人力资源的产出所能够测量的难 易程度。Becker的人力资本理论认为人力资源按其特点可 分为一般的人力资本和特殊的人力资本；William son的交 易成本理论也认为员工的技能和知识可以分为通用的和专 用的。一般人力资源是员工通过社会教育体系和企业内部 培训学到的基础性的知识和技能，这类人力资源不仅可以 促进其所在企业生产率的增长，而且对其他企业提高生产 效率也是普遍有效的