招聘甄选与录用课件.pptVIP

现在我给你一种假设，我想知道你会如何处理 如果我去询问你的前任老板，他会怎样评价你的优缺点 你最喜欢以前那份工作的那些方面 你对自己事业的满意程度如何 根据我在你的简历中看到的，你的资历对于这份工作有些不适合，你觉得呢 你工作之余喜欢干什么 你要求的工资是什么水平 如果我们聘用你，你最快什么时候可以到岗 你看起来好象不是很自信，为什么 如果我现在告诉你，你将不被录用，你怎么看 你是否乐意我是你的老板，为什么 你刚才是不是说你在某一方面的能力不足 Shell company代表性问题 1.How would your colleagues /classmates describe you in five words? On what evidence would they base this assessment. 2.If you are asked to recruit the best graduates for shell, what would you do to attract them? What would you do to select them? 3.Please describe a new activity that you have initiated and implemented. Please highlight your role out. 4. Please describe your outstanding non-academic achievements. 5.Please describe any other significant activities you have been involved in including organizing people. 6. Imagine that Shell has found oil in an inland province of China, near a large river. You are responsible for planning how to transport the oil to the coast thousands of miles away. What are the main issue you would consider, and what would you do? 测评法 　测评法，也常叫做测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心理测评与能力测评两类。 1．人才测评中心（Assessment Center） 2．个性心理测评 3．心理素质和潜质测评 4. 能力测评 1．人才测评中心（Assessment Center） 美国从20世纪40年代起开发出一套叫做人才测评中心的技术，到70年代渐趋成熟，并开始职业化，成为企业咨询业中的一种专门的技术和程序。 公文筐处理 无领导小组讨论 商业游戏 个人自信心 组织领导能力 计划能力 书写表达能力 决策能力 对风险态度 经营管理能力 主动性 说服力 表达能力 自信程度 承担压力能力 精力 人际交往能力 分析能力 风险态度 决策能力 相关经验 人才测评中心 特点： 模拟管理系统或工作场景　 多种评价技术和手段　　　　　　 观察分析行为和心理 测量管理能力和潜能 客观公正 针对性强 信息量大 效度高 可信度高 成本高 2．个性心理测评 　　　个性心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。 （1）个性的意义及其与管理成就的关系 （2）与管理关系较密切的个性特征。 （3）个性测评。 甄选步骤 1. 初步筛选——剔除求职材料不实者和明显不合格者。 2. 初步面试——根据经验和岗位要求剔除明显不合格者。 3. 心理和能力测试——根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一定比例淘汰低分值者，或按一定比例淘汰。 4. 诊断性面试——诊断性面试是整个甄选的关键，经过之前三个步骤的甄选后，诊断性面试为最后决策提出决定性的参考意见。 5. 背景材料的收集和核对——根据核对结果剔除资料不实或品德不良者。 6. 能岗匹配分析——根据具体岗位需求剔除明显不匹配者。匹配分析贯穿于测试的全过程，在此之前的测试更侧重于“选优”，到诊断性面试时，就应该对匹配程度重点测试。 7. 体检——剔除身体状态不符合岗位要求者。 8. 决策和录用——决策时根据招聘职位的高低而在不同层次的决策层中进行，决策之后就交给相关部门作录用处理。 应聘者