架构增员做大做强案例篇选材篇助理篇.ppt

谢谢！ * 架构增员，做大做强 分享—— 基本法对于区拓外勤而言，最重要的是：将今天的努力与持续的奋斗变成未来红利的叠加，最大限度公平的保护我们的成果不受人为的干预。 做大做强，做强做大… ——是无论哪家公司基本法的核心规则 LIMRA简介 美国寿险行销调研协会 全称：Life Insurance Marketing and Research Association 激励： 规划： 1/ 案例篇 2/ 选材篇 3/ 助理篇 目录 1 醒觉 ? 接受 2 改变 ? 实施 3 信念 ? 达成 1/ 案例篇 2002年 2005.12月 至今 成长历程 15人 2011年 300人 1200人 1530人 600人 2003年6月 发展总是存在“危”与“机” 初期的速度是最快的 因孤儿单饱和，主任以上收走孤儿单是发展最慢的周期 ＜1＞醒觉 ? 接受 ＜1＞醒觉 ? 接受 从保守层面来说，直辖课保费战力优秀，像众多资深展业课一样，属于典型的低增低脱型，员工司龄长，发展意愿弱 ——面上繁荣，实则危机四伏 从进攻层面来说，人力徘徊了一年，因为那时已确认平衡型（奔跑）的基本法未来在2015年4月导入 ——坐以待毙，不如厚积薄发 ＜2＞ 改变 ? 实施 寻求突破，确定方向 层层面谈，多点开花 持续督导，平台支撑 2013年10月开始，重点规划翁主任（12年司龄），团队现状1+1=19人，规划成部（课）！ 督导协力组建英才（准主任）梯队，常态30位 ＜2＞ 改变 ? 实施 寻求突破，确定方向 最低达成目标： 教学相长——让寿险及综合金融技能大幅精进！ 中等达成目标： 增员奖、增才奖（增财）；为自己开辟第二渠道收入来源；虽没一气呵成，但为自己在组织路上种下发展的基因，您的（增员动作）的一小步，也许是自己寿险征程重要的里程碑！ 高等达成目标： 有效增员、复制有效（1+5人）冲区成功（冲区业绩强度仅为同城营销主任的1/3），而获得管理利益是营销主任（同等组业绩下），管理津贴为130%左右 ＜2＞ 改变 ? 实施 寻求突破，确定方向 规划、选拔 ＜2＞ 改变 ? 实施 持续督导，平台支撑 由下而上的分层级面谈 司龄2-3月新转正人员：《收入支出表》+增员利益 英才一对一规划面谈 《晋升规划表》+意愿启发 薪资篇 收入 3、个人能力的成长收入C——不可估量，因为能力比金钱更重要 2、团队管理收入B（基本法规定，人人平等） 1、个人展业收入A（长期积累、争取价值最大化） ＜2＞ 改变 ? 实施 持续督导，平台支撑 持续督导：对翁准业务部经理施行五大政策，体验式成长 财务权：人力过30人时，给他独立核算的经费让其匹配课单位经营 ＜将十部自行的方案，以其系列人力的占比下拨于他 人事权：让其直接面试其系列新人，单方面仅进行复核、签字 土地权：另辟对应职场空间与其进行半独立经营 使用权：将办公室使用权授权（每晚19:00后及周末） 知情权：每月助理统计核算一份《模拟工资单》，列举对应课长收入明细 ＜2＞ 改变 ? 实施 持续督导，平台支撑 持续督导：对英才的月面谈工作 借力督导区完成每月至少2次英才例会 定期评估钻石、E-pass、送训、上岗、转正等指标 以我个人去年团队的变化，给在座的几点启示… 没有危机就是最大的危机 心中若能保留，双手定能拥有 想要想到做为止，做要做到成为止 1/ 案例篇 2/ 选材篇 3/ 助理篇 目录 面谈 规划面谈 有体系的规划面谈 规划面谈—有效落实目标管理 打开心胸、畅聊心愿 谈出目标、谈出方法 检视评估、把控过程 规划面谈的意义— 人是有惰性的，所以需要激励 人会思维受限，所以需要指点 人的观念有别，所以需要沟通 人的能力有限，所以需要帮扶 更为重要的---每个人都需要关注 一、实际问题：比如工作面临的困惑和困难，采取谈心的方式，情到深处自动人； 二、观念问题：主要指收入提升和发展的意愿激发，通过横向纵向对比，指明发展的必要性； 三、发展问题：帮助利用基本法进行晋升途径分析、发展方式分析、发展目标规划等； 规划面谈解决的三大问题 寿险的经验告诉我们： 入司2-3月刚转正的新人 (02) 准主任人员 (英才) 准业务部经理、准处以上人员 增员三大主体 《区拓02起飞培训课程表》 《02起飞训前面谈表》 02起飞 02起飞就是刚刚转正的新人，从业热情高，意愿强！ 发展 维持 02起飞后新人的状态无太太多增员技能 但有强烈的增员动作，主任需配合帮助… 英才 《英才培训承诺书》 《英才三级面谈表》 《增员英才班课程表》 英才 追踪： 建立详尽的报表体系 每周定期召开业务处英才例会 定期检视英才绩效（增员、转正、E-pass、保费、