法力无边借基本法发展组织国寿版.ppt

三、用“法”有道——第二步（3/4） 画架构图：找出有架构和绩优人员的准主管 利弊分析 ①晋升：分流管理，提升价值，提高留存 ②不晋升：人多难以管理，人员易流失 分析架构 参考话术： 你觉得在你团队有哪几个将（准主管对象）？ 小花： 我也不太清楚，觉得谁都不行。 （协助画架构图）你看，你已经有5个有增员迹象的人，这些人就是将！比如**，她已有2个增员，只需再增1个，就能达成组经理架构，而且她以前也是个精英，因为不是主管，没被重视，变成了现在的考降。如果我们帮她晋升主管，不但会让她收入增加，获得更多学习机会，还会增强她的从业信心，提升她的管理能力，从而壮大团队，而你的团队随之壮大的同时也减轻你的管理压力。 Step 2 一对一做面谈 三、用“法”有道——第二步（4/4） 简单直接（借助基本法告知其职级越高、管理津贴越多、收入更快） 达成路径（传承复制下去，培育4个组经理） 美好愿景（根据他的实际情况做个人假设） 展望未来 Step 2 一对一做面谈 晋升 情况 新单 佣金 直辖组津贴 绩优组经理奖 责任 津贴 培育组经理奖 培育组津贴津贴 直辖处津贴 合计 未晋升 27000 12932.9 1000 \ \ \ \ 40932.9 晋升 27000 12100.8 \ 720 2117 2294 1701 45933.5 晋升 情况 新单 佣金 推荐新人奖 晋升组经理奖 绩优组经理奖 直辖组津贴 合计 未晋升 16210 1720 \ \ \ 17930 晋升 16210 1720 750 300 2470.4 21450.4 ** 两者相差：45933.5-40932.9=5000.6元 收入不但不会减少 更重要的是帮助他人成功的同时成就自我价值 （成己为人，成人达己） ** 两者相差：21450.4-17930=3520.4元 参考话术： xx，如果你用我教你的方法再去辅导你下面的人员，那么你在帮助他们成长的同时，自己也在成长。他们挖到了基本法中的“金矿”，你的“金矿”也在越积越多。他们还会非常感谢你。 正如我们中国人寿的双成文化理念—— 成己为人，成人达己。 三、用“法”有道——第三步（1/4） Step 3 持续关注追踪 微信 电话 会议 三、用“法”有道——第三步（2/4） 动作：发送达成情况和差距的表格（提前准备好）或文字 方式：单独发给主管群发到主管群 目的：引起关注，加油打气 微信 Step 3 持续关注追踪 三、用“法”有道——第三步（3/4） 电话 时机：每晚八点 内容： ①询问进展 ②肯定亮点（引起 积极性） ③关心帮扶（必要 时做家访） 参考话术： 花，你最近晋升情况怎么样啦？ 小花：谢谢关心，还有差距呢！ 是的，其实你蛮不错，你个人FYC也达成了，团队的XX也相差不远了，你稍微对她进行帮扶就OK了！ 对差距大的参考话术： （坚定信心）别灰心，时间还早。只要努力了，就不会留下遗憾，更何况你的差距也不远了（关键点：缩小其差距，多鼓励） 你有什么困难也可以跟我说说。 Step 3 持续关注追踪 三、用“法”有道——第三步 Step 3 持续关注追踪 类型：早/周会、月度收入分析会等 重点：月度收入分析会 组织：月度收入分析会要分职级召开 会议 会前 月度收入分析会——流程（1/5） 数据：主管上个月管理津贴收入表、本月FYC达成情况（回执及未回执的达成状况） 专题：不同阶段用不同的基本法专题（业务冲刺、增员、低绩效人力转化） 白纸：考试（月中）；目标调整（月底） ①准备资料 参会时间：提前一天发会议通知，确保参会率 主管分享人员及内容：阶段不同侧重点不同（符合当前主题——业务冲刺、增员、低绩效人力转化） ②提前沟通 参会人员：职场经理、主管、人力发展岗；低绩效人力 月度收入分析会——流程（2/5） 会中 ①收入分析：分析主管基本法中各项收入（表1），及目前基本法收入获得的情况和差距（表2） 表1：主管收入分析表 表2：主管晋升及维持差距 月度收入分析会——流程（3/5） 会中 ①收入分析：分析主管基本法中各项收入（表1），及目前基本法收入获得的情况和差距（表2） ②主管分享：事前沟通请绩优主管上台分享喜悦，营造感恩文化及晋升氛围（关键点：三句话） 第一句：你觉得晋升难吗？ 第二句：这次晋升你最想感恩的是谁？ 第三句：晋升后你对自己团队有何打算？ 主管分享关键点：必问三句话 不难 师父、管理人员等（营造感恩文化） 帮助其他属员晋升，自己再往高一级晋升 月度收入分析会——流程