酒店管理留住人才研究探讨论文.docxVIP

　　摘要人员流失快，这是服务行业的共性问题。 　　要解决这个共性问题，需要从三个方面来考虑第一为什么这个行业人员容易流失？第二这些流失了的人员去干什么了？第三是什么吸引他们跳槽的？我自己的认知是，服务行业专业技术的同一性让这些员工觉得在哪里干都一样；另外餐饮酒店行业员工普遍收入不高、年纪轻也是造成他们快速流失的原因。 　　吸引他们的主要是工资福利、个人发展、成就感和工作环境。 　　根据以上原因，要留住企业核心员工，必须从招聘源头、企业文化和制度几方面来达成目标1、招聘留人。 　　加大招聘的力度。 　　我认为留人是从招聘开始的。 　　招聘是指招的最合适的人才，不一定是最优秀的人才。 　　所谓的最合适的人才是指那些既符合酒店标准和岗位要求同时个人发展目标与组织目标相一致的应聘者，这样才能避免因为两者目标不一致而导致的离职行为。 　　首先，酒店管理者要在对岗位工作进行分析的基础上，通过各种渠道对应聘者的性格、兴趣爱好、价值观、个人职业发展目标进行全面的了解，最后选择符合岗位要求和酒店长远发展目标的人才。 　　如果只是一味的要求各个方面条件都要最好，不惜代价招来最优秀的人才，极有可能在以后的工作中酒店不能为这些人才提供他们想要的发展条件和机会，最终导致人才流失，这样不仅增加劳动成本，还会影响酒店的正常运行和管理。 　　其次，招聘过程中要再次给员工进行双向选择的机会。 　　招聘方要提供与空缺职位和酒店有关的各种信息，包括这份工作的性质、以后可能遇到的困难以及从事这份工作将来可能的发展方向和发展机会，信息要真实、可信，并尽可能让应聘者真正了解，使应聘者对将来的职位和环境有一个比较理性的认识，以便于重新审视这份工作，考量自己对这份工作的态度，最后决定去留。 　　这样就避免了日后员工流失所造成的损失。 　　如果工作任务时有游泳，我们宁愿招来一只乌龟，决不是招来一只雄鹰来培训。 　　若招聘失误让不合适的人进入酒店，他不但无法贡献自己，还会影响酒店原来的人，直接或间接的影响他人的表现。 　　因此，有效的挑选人是留人的第一环节。 　　酒店的人力资源要形成一套科学、系统的方法，为留住人才打下良好的基础。 　　2、企业文化留人。 　　缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。 　　解决这个问题的关键是树立以人为本的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。 　　有人说过，如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开，那么一定是企业文化在起作用。 　　可见企业文化的重要性。 　　企业文化是一个企业待人接物的指示灯，良好的企业文化可以使企业具有凝聚力，不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。 　　酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视，刚起步的沈阳市酒店业对此问题也渐渐有所关注。 　　适度的人员流动可以保证企业的活力，可过高的人员流失就会影响行业的发展。 　　如今，酒店业正在迅猛发展，随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高，相信这种现象一定会有所改善。 　　另外，要分析那些能留住员工的同行是如何做的，我们能不能做到，我们可以比他们做得更好的是什么，然后我们进行学习改进。 　　当然，酒店在经营的过程中，制度的建立，完善和健全，努力做到管理标准化，规范化，做到以制度管人，让员工感受到公平、公正，在酒店内部建立和谐的员工工作环境也可以吸引住员工。 　　进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。 　　壁垒低是饭店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入饭店业，一般都不需要什么较高的文化基础。 　　重视经验，这是饭店业的又一个特点，饭店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数饭店把本专科毕业生从最低层培养。 　　以上两个特点使得所有饭店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受饭店这种从底层培养的观念，从而使得很多饭店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。 　　2薪酬水平普遍低下，缺乏行业竞争力。 　　餐饮从业人员平均工资为每月1200到1500元；一些临时工、学徒工就更低，只有300元到600元。 　　一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。 　　目前我国大多数的大饭店入住率都在50左右，低于国际公认的保本率，为了维持生存控制成本，减少员工薪酬就是一个方面，这样造成员工大量流失，员工素质降低，服务水平相应下降，最后入住率也随之降低，这样就形成了一个恶性循环。 　　3工作强度大。 　　在饭店企业，淡季的工作强度员工还可承受，