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科主任管理风格与执行力的思考与实践 浙江大学医学院附属第一医院 张幸国 E-Mail: xgzhang666@ 科主任经常遇到的问题 科室管理和个人专业的冲突 科主任要做那些事 科室绩效不好 院长难以沟通 下属不听话或不能干 时间不够花 科主任的管理能力 自我管理能力:角色分析、时间管理、沟通技巧。 绩效管理能力:包括目标管理、激励、绩效评估 团队管理能力:包括授权、领导、教练、团队发展能力 管理是科学还是艺术? 管理：管理者运用适时的管理理论和方法提高组织各种资源的利用效率。 管理：就是管理者通过下属共同完成组织目的及目标。 什么是执行和执行力？ 执行：实现既定目标的具体过程 执行力：完成执行的能力和手段 效率：按正确的方式做事 效能：做正确的事 基层管理者的工作任务： 建立工作团队，明确人员分工； 制定作业方法，岗位工作标准； 进行工作指导，实施日常考核； 激发下属动力，培育下属能力。 管理者工作错位 高层——事必躬亲 中层——传声筒 基层——妄自尊大 科主任角色把握 同时具备领袖才能和人格力量， 兼顾院长的绩效要求及下属的满意度。 保持个人职业发展与科室绩效的平衡。 如何面对轻重缓急 紧急 不紧急 重要 不重要 院长的绩效要求 赚钱 出名 不出事 功高不盖主 平衡记分卡 平衡记分卡的四个维度 财务维度（如何科室同事？） 顾客维度（如何取悦患者？） 过程维度（如何提高流程效率？） 学习与创新维度（如何保持科室活力和个人发展？） ???个人领导风格的建立 管理与领导的本质区别 部属发展阶段 能力低 意愿高 情境领导学—与员工一起成功 四种员工状态： R1无信心无能力 R2有信心无能力 R3无信心有能力 R4有信心有能力 激励的公平性、经济性 外部公平：包括竞争性、合法性、经济性 内部公平：有公平性和激励性。 三种内部的公平观：平均律、贡献律、需要律 给死的人发活的工资 几种常见的错误激励方法 需要创新———惩罚敢于标新立异的人 需要高效率——奖励看起来最忙碌的人 需要高品质——设定不合理的完工期限 需要忠诚度——只重视新进和威胁要走 的员工 需要团队合作——容忍破坏和谐的刺头 需要结果导向——凭主观进行评价奖励 管理沟通——下属 了解下级； 经常性交流，不卑不亢； 善于表扬，更要善于批评； 戒骄戒躁，镇定自如。 关于授权 成为高级主管的唯一方法: 问题隔离法、每两周一次思考 拿什么薪水做什么事 造成人员离职的普遍原因 授权五得利： 自己做更多的事、医院效率、员工职业发展、顾客得利、家人得益。 你会授权吗？ 是□ 否□ 你工作所花费的时间比周围的人更多吗？ 你是否会花费工作时间来帮别人干他们自己可以干的事？ 到工作截止期限，你是否有一堆未完成或者困难的工作？ 你是否在细节上比在制订计划和监管上花费更多的时间？ 当别人可以做得跟你一样出色时，你是否因为兴趣而埋头苦干呢？ 你是否因为对他人的能力缺乏信心，而不愿让他们承当更多的责任 授权的原则 谁授权谁负责 帮他而非替他 杜绝越级授权 训练被授权者 授权而非弃权 告之相关人员 允许出现不同的工作方式 执行力六大原理 短板示意图 短板原理： 执行成功不是取决于大多数人， 而是极少数人的状态如何 非关键环节的致命短板 细节与短板 领导者与员工素质匹配-狼领导羊 低级别领导带领高级别的集体 领导带领一个与自己素质同级别的集体 高一级别的领导带领低一个级别的集体 高级别的领导带领低自己几个级别的集体 执行力的四大要素 心态要素： 工具要素： 角色要素： 流程要素： 三大支柱之间匹配不当的情形 （一）建立员工能力来实现战略 医院药学管理 人才是一种生产率，物质是一种生 产率，体制是比物质更为重要的一种生产率。 绩效考核、 竞聘上岗 有利优秀人才脱颖而出，是充满生机和活力的运行机制。 通过竞聘能增加大家的紧迫感，不断提升个人素质 。 人人有机会，事事有机遇 员工思维模式 员工治理方式 员工能力 组织能力 我们的员工是否具备实现战略所需的能力？我们需要和拥有怎样的员工？ 员工所需能力（专业＋核心） 能力审核（需要怎么样的能力？） 外聘 培养 留才 解雇 借才 （与大学研究所合作） 考核项目 考核要素 说 明 评 定 业务