新生代工作价值观结构测量及对绩效影响-NSFC.PDFVIP

心理学报 2014, Vol. 46, No.6, 823−840 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2014.00823 * 1,2 2 2 烜 (1 江西师范大学商学院, 南昌 330022) (2 武汉大学经济与管理学院, 武汉 430072) 采用质化和量化相结合的方法, 运用 3 批共 893 份问卷, 探析中国情境下新生代工作价值观的结 构、内涵和测量工具, 并检验新生代工作价值观对绩效的影响。结果表明 , 新生代工作价值观是一个包含功 利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展的二阶五因子结构, 其量表具有良好的信度和效度 , 且 对角色内绩效和角色外绩效都呈显著的正向影响效应。文章有利于管理者更全面、深刻地理解新生代员工 的工作价值观, 并为构建基于工作价值观的新生代管理体系提供必要的理论基础和技术支持。 新生代 ; 工作价值观 ; 量表 ; 角色内绩效; 角色外绩效 B849:C91 1 问题提出 等 等 (Wang, Chen, Hyde, Hsieh, 2010; Ilies, Johnson, Judge, Keeney, 2011) 。显然, 新生代员 进入 21 世纪, 我国劳动力市场发生了悄然变 工 管 理 使 企 业 人 力 资 源 管 理 面 临 巨 大 的 挑 战 化, 出生于上世纪 80~90 年代的新生代员工已进入 (Meister Willyerd, 2010) 。因此, 在可持续、有竞 就业高峰期 , 并逐步成为中国劳动力市场的主力 争力、以价值观为基础的管理体系的时代 (Dolan, 军。与老一代的员工不同, 新生代员工被赋予了独 Garcia, Richley, 2007), 如何从新生代员工的工 有的新时代特质：独生子女, 倍受家庭宠爱 ; 时代 作价值观入手对其实施有效的管理 , 是新生代员 变革, 成长于改革开放年代 ; 社会经济全球化 , 经 工管理的关键和核心问题 , 也是研究者和管理者 历东西方文化的大冲突和大融和 (Tapscott, 1998); 关注的焦点 , 更是新时期提高组织核心竞争力的 高等教育改革, 具有高学历背景(Lyons, 2004); 互 必然选择。 联网的快速普及, 接触到大量来自不同社会的知识 关于工作价值观结构的研究 , 成果丰富 , 但仍 和信息 ……这样的成长环境使新生代员工形成了 有不足：首先, 研究者通常沿用传统的工作价值观 鲜明的个性特征：创新意识较强, 但工作满意度、 量表和结构理论来开展相关探讨, 但是工作价值观 忠诚度低(Shri, 2011; Meister Willyerd, 2010); 渴 的结构及测量问题, 始终没有一致结论 (Furnham, 望短期的回报, 但缺乏耐心、不喜欢循规蹈矩的工 Batey, Anand, Manfield, 2006) 。例如, Manhardt 作 (Twenge, Campbell, Hoffman, Lance, 2010; (1972)的由舒适与安全、能力与成长和地位与独立 Cennamo Gardner, 2008); 具有较高的计算机水 等三维度构建的工作价值观结构理论(