高职教师激励管理工作措施.docxVIP

　　［摘要］双因素理论视角下，在确立高职教师激励管理优化目的与原则的基础上，从保健措施的优化与激励措施的优化两方面着手，设计高职教师激励管理优化方案，对于推进当前我国高职教师激励管理的发展意义重大。 　　为了确保双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案得以顺利施行，应树立以人为本的管理理念、强化制度与组织保障、提供健全的资金保障并构建通畅的信息反馈渠道。 　　［关键词］双因素理论;高职教师;激励管理教师是高职院校最为核心的战略性资源，作为高职院校教书育人活动的主要参与者和实施者，其工作的积极性与创造性对高职院校人才培养目标的实现和整体的可持续发展有着直接影响。 　　有效吸引优质教师资源，稳定教师队伍，激励教师不断获得自我成长，是高职院校改革发展战略的重要组成部分。 　　本研究以赫兹伯格的双因素理论为依据，提出高职教师激励管理的优化方案以及方案施行的保障措施。 　　一、双因素理论概述与主要观点一双因素理论概述。 　　美国心理学专家赫兹伯格于1959年在其多本著作中提出双因素理论?-。 　　赫兹伯格在匹兹堡展开关于员工工作满意度的调查，且从人们的回答中总结出共性规律，最终提出了激励与保健双因素观点。 　　赫兹伯格将保健因素归纳为公司制度、个人生活、技术监督关系、地位、薪资、工作环境、与上级的关系、与同级的关系、与下级的关系及工作安全保障，认为保健因素主要为外部因素，作用是消除员工的不满情绪，使员工可以正常工作，但是不能进一步激励员工努力提高工作绩效；将激励因素归纳为职务责任、工作成就、工作兴趣、受到的认可及成长与晋升机会，认为改善激励因素可以提升员工的工作积极性，从而带来较高的绩效。 　　二双因素理论的主要观点。 　　第一，传统观点认为满意与不满意是相对的，而赫兹伯格则认为满意与不满意之间存在中间状态，即没有满意，因而满意应当与没有满意相对。 　　第二，赫兹伯格认为激励因素可以使员工产生对工作的满意感，保健因素则可以防止不满意感的产生。 　　激励因素与工作内容及成果有关，保健因素与工作外部环境有关。 　　激励因素的满足可以激发人的积极性，而保健因素的满足仅能发挥安抚作用。 　　第三，赫兹伯格认为激励因素将人对工作的要求作为核心。 　　只有工作具有一定的吸引力，员工对工作抱有浓烈的兴趣，才能得到激励。 　　也就是说，当工作本身具有激励因素时，人们对于外部因素所引发的不满意感才有极大的忍耐力。 　　二、双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案设计一教师激励管理优化目的与原则。 　　首先，确立高职教师激励管理的优化目的。 　　我国高职教师对保健因素的满意度有高有低，不满意因素的集聚对高职院校整体教育及科研创新水平产生了直接影响，导致教师创新乏力。 　　可见，当前的激励方案已经不能够适应高职院校快速发展的要求，优化现存的激励方案具有一定的必要性。 　　管理人员需要从顶层着手设计与布置，结合高职院校办学实际与教师实际需求对激励方案进行设计与优化。 　　其次，确立高职教师激励管理的优化原则。 　　第一，公平原则。 　　教师关心自己获得奖酬的绝对值与相对值，如果感觉公平，其工作动机就会增强。 　　可见，公平原则是确保教师激励方案顺利执行的重要保障。 　　第二，按劳分配原则。 　　在制订薪酬分配方案、落实各类奖励时，必须尊重与体现差异性，最大限度地激发高职院校教师的工作热情。 　　第三，物质与激励结合原则。 　　在设计高职教师激励管理优化方案时，既要提高教师的物质保障，又要予以精神激励。 　　第四，直接与间接满足原则。 　　重视内外双重激励，使得高职教师可以不断获取直接与间接满足，以收获良好的激励成效。 　　第五，民主参与原则。 　　在高职教师激励管理优化方案设计过程中，应重视民主参与原则，竭力激发教师的主人翁意识，从而增强高职院校的凝聚力。 　　二保健措施优化方案。 　　第一，优化高职教师薪酬分配制度。 　　适当提高高职教师薪级起点，对高职教师聘岗标准进行重新调整，确保高职教师的回报与付出可以维持平衡。 　　形成岗位内小等级和薪级工作的晋升机制是确保高职教师收入增长的重要方法，还可以实行评聘结合，每年定期进行新的岗位聘任工作，使得教师可以竭力提升自我。 　　第二，完善高职教师福利保障制度。 　　尽管职业具有崇高性，但教师仍然脱离不了自身的生存与发展。 　　高职院校要想提升办学水平，必须重视优质人才资源的引入，因此为教师提供充足的物质保障与福利待遇具有一定的必要性。 　　高职院校应当逐渐提升货币化福利待遇，以弹性化福利计划切实满足教师需求。 　　探索和实践多样化的福利形式，以充分体现出高职院校对教师的人文关怀。 　　同时，可以增加职业年金计划。 　　制订合理的职业年金方案，以补充养老保险的不足。 　　这样可以有效吸引高职教师长期服务于院校，避免一