变革中国公共部门人力资源管理的思考.docVIP

变革中国公共部门人力资源管理的思考 20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取 代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的 变革，这种变革随之扩及公共管理领域。在我国，人力资 源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和管理模 式改造公共部门是大势所趋。但目前，我国公共部门还未 完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问题，因此， 积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思 路势在必行。 一、公共部门人力资源管理的特点 公共部门的人力资源管理是指通过对公共部门的就业 人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工 作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。公共部门与 其他部门相比有其特殊性，主要表现在以下几个方面。 公共部门人事行政机构复杂 公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组 织。而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则 建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必 须快速有效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活 动具有广泛性和复杂性的特点。 公共部门人力资源管理具有特殊性 公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、 注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳 定。因此，应建立一套适合于公共部门人力资源管理的绩 效评估体系。 公共部门人力资源管理的影响具有广泛性 虽然随着市场经济水平进一步提高，市场在整个资源 配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发 中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。如何安排 人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个 调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运 转。由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影 响是相当大的。 、中国传统人事管理存在的问题 我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是 革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复 杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。改革开 放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我 国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过 对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制 度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资 借鉴的经验。此后，改革并没有止步，我国继续进行不断 的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事 业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改革与西方新 公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲 同工之处，但也存在一些问题。 缺乏人力资源管理的系统思考和建构 没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头 脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其 在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。人力资源管 理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一 个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。 人力资源管理基础工作薄弱 中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因 此，长期以来规范化建设都较薄弱。如组织设计欠缺，纵 向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析 制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪 酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量 过于线性化，导致平均主义的分配制度。 没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念 首先，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多 领域蔓延。其次，重使用轻开发的传统用人观仍然存在。 虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件，要 求把人事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其 践行却是举步维艰。 现代人力资源管理存在制度性的缺陷 首先是表现在多重管理体制尚未理顺。其次是政出多 门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权， 没有多大的制度创新和管理创新的余地，能够做的只是在 统一的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。由于人 事管理权力过于集中，管人与管事相脱节，用人单位缺乏 调节和激励员工行为的必要手段。 业务部门主管缺乏人力资源管理技能 现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源 管理的主要职责，他们在诸如人事编制、岗位职责、员工 招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。但由于 我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而 轻综合素质的倾向，不少专业人才在被提拔为部门主管或 在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不 相匹配，尤其是不善于做人力资源管理工作，结果影响了 组织整体的工作效能。三、变革中国公共部门人力资源管 理的思考 1 .从战略和国家未来兴衰的高度认识人力资源管理在 公共管理中的地位 信息时代和知识经济的到来，使人力资源在经济和社 会发展中的作用凸现出来。中国是一个人口多、人均自然 资源相对短缺的国家，要想在未来的竞争中赢得优势，缩 短甚至赶上西方发达国家的发展水平，人力