高校人力资源管理措施3篇.docxVIP

　　第一篇一、知识经济与高校人力资源管理首先，在师资力量配备上，应该提高标准，适应知识经济环境下以知识密集型企业为主的用人要求；其次，加强对学生创新思维，多角度思维的培养，提高学生创造力水平，使其能够更好更快的融入社会。 　　而这些都离不开加强对高校人力资源的管理，需要教师和学生共同努力。 　　二、当代高校中人力资源管理中存在的问题一对教师缺乏科学管理机制高校教师聘任大多注重学历，注重任教经验，留学经历，很少学校关注教师的创新能力，是否具有丰富创造力等方面，且在录用后采取封闭管理模式，没有对教师进行上岗培训，没有强调教学中对学生创新能力和创造力能力的培养。 　　更为重要的是，大多数学校采用终身聘用制，没有一个长期有效的人才培养方案，教师之间缺乏竞争力，这也使得教师在教学时缺乏创新，照本宣科现象严重。 　　最终学校人力资源管理漏洞反映到学生学习效果中来，使得学生缺乏学习兴趣。 　　二高校扩招使得人力资源紧缺近年来，扩招在高校中成为普遍现象，高校常常通过新增热门专业，扩大原有专业的招生人数来达到获得一定的经济效益的目的。 　　一方面，读大学变得更加容易；另一方面，学校没有根据学校本身的现实情况进行扩招往往使得教师资源形成一个很大缺口。 　　这就给高校人力资源管理造成了很大的困难，教师资源不能合理分配势必会最终影响学生的知识能力水平。 　　三没有对人力资源进行统筹规划高校没有采用科学有效的人力资源管理方案对高校教师进行统筹管理，这就使得教师在年龄结构、学历结构、职称结构等方面与所做工作不匹配。 　　很多一般性的教师被安排教授高层次科研教学中来，不仅教师在教学中感到十分吃力，也不能对学生有很好指导作用。 　　高校人力资源配置不合理，导致了高校人才的浪费与滥用。 　　四教师评价系统不健全高校教师职称评价也是人力资源管理中的重要一方面，但是教师职称评价大多只是根据教龄的年限和学历的多少来衡量教师的教学水平与教学能力。 　　这样的教学评价系统对教师并不能进行客观公正的评价，教师对学生创新思维、创造力的培养并没有在教学评价体系里面，所有教师在教学时大多一层不变，延续原有的教学思路与教学办法。 　　且在职称评价中缺乏竞争，年轻教师很大程度上要无条件将职称评价机会让与教龄较长的教师，这就使得很多教师没有紧迫感，没有危机感。 　　三、高校如何科学有效的进行人力资源管理一建立科学的人力资源管理制度在知识经济的大背景下高校要科学有效的进行人力资源管理，就需要在人力资源的方方面面制定出条款办法。 　　首先，建立健全高校教师的聘用机制，不再以文凭问英雄，多观察应聘教师的思变能力和创新能力，将其作为新教师考核的重要依据；其次，对于已经入职的教师，应该对其加强培训，增加其知识素养，让其能够学习到更加丰富多样的教学方法和教学手段；最后，要对教师造成危机感紧迫感，在职称评价中，不在仅仅关注教师的教龄、学历，应该对其教学效果做出客观的评价，使其成为职称评价的重要依据。 　　对于长期不作为的教师，可采取辞退处理。 　　二以人为本，以学生为本高校要摆正自己的定位，要为建设特色社会主义源源不断地输送现代高素质人才，而不是一味扩招，将大学变成生产线。 　　所以高校首先要停止大量扩招，对学校的教师资源进行综合考核与评定，将教学资源与学生相联系，让高校人力管理制度更好的发挥其作用，让每一个学生都能收到良好的教学，教学资源能够得到合理配置。 　　三吸收外国高校先进人力管理经验外国高校在进行人力资源管理时，首先会对人力资源管理策略做出长远的规划，将人才培养、教师培训、教师学生管理结合起来，根据学校的发展定位，发展方向做出战略部署，从一个长远的角度来分配人力资源。 　　同时，对全校教师的年龄结构、学历结构、职称结构等进行统一登记与分析，确保资源的合理配置，真正发挥人力资源的重要作用。 　　因此，我国高校可以学习并借鉴这种管理模式，充分发挥出人力资源的优势。 　　四、结束语在知识经济的大环境下，知识发挥着促进社会进步，促进经济发展的重要作用。 　　高校为社会输送高素质人才，其管理上的优劣都会最终反映到人才质量上来，要想让大学生适应社会发展就必须对高校中人力管理上的漏洞进行综合整治，不断建立健全高校人力资源管理体系，最后发挥人力管理的作用，让高校的资源都能得到合理配置。 　　作者曹旸单位湖南铁道职业技术学院第二篇一、高校教学就业导向概念提出的必要性目前，我国社会经济正处在转型与大力发展的过程中，要想加快我国经济的发展，就必须挖掘人力资源在经济生产中的作用，高素质的人力资源管理人才，对于加强人力资源管理有着重要的意义。 　　一方面，我国各行各业的生产、管理、服务等皆需要这样高素质的人才。 　　以此来填补新兴行业中的职位空缺；另一方面，我国虽然人口众多，劳动力过剩导致就业困难，然而，高素质的