激励理论下酒店顶岗实习生薪酬优化设计方案.docVIP

激励理论下酒店顶岗实习生薪酬优化设计-人力资源 激励理论下酒店顶岗实习生薪酬优化设计 蒋乐松 桂林航天工业学院航空旅游学院 基金项目：2015 年度广西高等教育教改工程项目“应用型酒店管理本科教育专业工学结合人才培养模式的研究与实践”( 编号2015JGB430)。 摘要：近年来，酒店员工流失率居高不下, 损害士气和效率，雇佣实习生能有效解决酒店人力资源配置不足的问题。酒店顶岗实习生是酒店最具活力的细胞体。对于实习生而言，薪酬在一定程度上代表其自身价值，代表酒店对其工作的认同。如何采取有效的激励手段,提高酒店实习生的工作热情和积极性,提高酒店的服务质量,进而提高酒店的竞争力，是酒店人力资源管理的一项重要工作。 关键词 ：激励理论 酒店顶岗实习生 薪酬优化设计 截至2015年初，中国星级酒店己经达到13875家，但普遍面临着员工流失率高、学历结构不合理、素质偏低等问题。为了适应行业内激烈的市场竞争，降低人力资源费用支出，许多酒店纷纷选择与高校合作，大量雇佣实习生。酒店顶岗实习生是酒店最具活力的细胞体，具有扎实的专业知识、较高的个人素质以及较强的自主性和独立性，高度重视成就激励和精神激励。如何建立科学合理的薪酬激励机制，提高实习生的薪酬公平感，是现代酒店人力资源开发与管理的一项重要内容。 一、酒店顶岗实习生薪酬激励现状 激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和，是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。赫茨伯格的“双因素”理论包括激励因素(内在因素)和保健因素(外在因素)，该理论强调，在工作环境或工作关系层面，使员工感到不满的属于“保健因素”。 薪酬是一种外部激励因素。薪酬是组织因使用员工的劳动或员工对组织做出贡献而给予的回报，广义的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两部分。其中，外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬指员工实际获得或雇主实际支付的劳动报酬；非经济性薪酬主要指工作环境和组织环境为员工提供的培训学习等发展机会、组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。薪酬不仅具有保障功能，而且具有激励功能和导向功能，引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。 薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法。目前，我国酒店顶岗实习生的薪酬主要包括薪资和福利。酒店顶岗实习生薪酬激励的主要途径是优化酒店和学校的“保健因素”包括应完善薪酬和福利制度、酒店工作环境、员工业务技能培训、酒店和学校与实习生沟通制度等。在工作方面，通过目标激励、示范激励、荣誉激励和关心激励等方式，提高实习生的满意度。 目前，酒店顶岗实习生薪酬激励方面存在的主要问题是：第一，酒店人力资源部门对实习生薪酬激励重视不够。较多地停留在传统的人事管理模式管理实习生，忽视实习生的个人潜力的挖掘和职业规划。第二，激励机制不合理、缺乏公平性，激励措施单一。导致酒店员工大量流失。第三，实习生薪酬普遍低于酒店正式员工。实习生的知识素养相比一般的酒店的服务员高,薪酬差距让实习生的自尊心受挫。第四，薪酬结构不合理，重外在薪酬，轻内在薪酬。导致实习生心态不稳，产生离职倾向，对酒店的满意度下降。 二、酒店顶岗实习生薪酬优化设计 将酒店顶岗实习生薪酬设计为两大块：外在薪酬（精神待遇激励）+内在薪酬（精神待遇激励）。 外在薪酬即所谓物质待遇激励，包括： 第一，基本工资。顶岗实习期一般为6-12个月不等，其中培训期为1个月，培训期工资为基本工资的 70-80%。基本工资包括基本生活费和学历津贴,反映实习生的知识、能力和素质，相对比较固定，分配上重在体现公平、公正的原则，按实习前、中、后期成递进式增长。需要强调的是，顶岗实习生的 基本工资不得低于酒店实习基地所在城市最低工资标准。学历津贴体现对学生多年教育投资的回报，显示这个特殊群体与酒店普通员工的不同，体现酒店对高素质人才的重视。建议专科生80元，本科生100元，硕士生200 元）。 第二，岗位工资。以岗位工作分析(岗位价值)和实习生勤、绩、德、能的评估为基础，实行岗位等级工资制。 第三，绩效工资。绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。根据实习生各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式按月发放。 第四，期终奖