人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源....docVIP

人员素质测评（也称为 HYPERLINK /subview/4457148/4457148.htm \t _blank 人事测量）是 HYPERLINK /subview/66461/66461.htm \t _blank 心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。 人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（ HYPERLINK /view/267547.htm \t _blank 专业知识学习、 HYPERLINK /view/1606766.htm \t _blank 工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数 HYPERLINK /view/295554.htm \t _blank 管理者都期待摒弃效率低下的传统 HYPERLINK /view/278549.htm \t _blank 人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。 测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。 一般 HYPERLINK /subview/1352377/1352377.htm \t _blank 自陈量表（即基于 HYPERLINK /subview/623846/623846.htm \t _blank 自我评价的问卷）的动机测验题目 HYPERLINK /subview/1334808/1334808.htm \t _blank 表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的 HYPERLINK /subview/7009752/7154509.htm \t _blank 社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的 HYPERLINK /subview/756007/756007.htm \t _blank 投射测验（如 HYPERLINK /view/110480.htm \t _blank 主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。 培训，出色的 HYPERLINK /view/295554.htm \t _blank 管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进 HYPERLINK /view/141642.htm \t _blank 组织目标的实现。他们对新员工进行培训，促使新员工早日发挥自己的才干，在这里，就涉及到员工在各种能力层次和人格特点上的优点和不足，对员工的特长，要创造机会让他们去发挥和利用，对于不足，要让他们改过和弥补。 考核，但对员工的能力层次和性格特点，刚到新公司，管理者需要花费很长时间和精力去了解，不如利用人才测评技术对员工的综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况情况输出详细报表，如 HYPERLINK /subview/3546770/3546770.htm \t _blank 领导能力、社交能力、 HYPERLINK /view/1606766.htm \t _blank 工作能力（又分为几大类）、 HYPERLINK /subview/1350097/1350097.htm \t _blank 工作投入度等等，既节约了 HYPERLINK /view/4459870.htm \t _blank 人力资源管理成本，又提高了效率。 在进行 HYPERLINK /view/548331.htm \t _blank 员工考核时，亦可选用不同的测评系统（管理人员考核版和普通员工考核版）对不同岗位的员工工作态度、工作能力、智商情商水平进行测量。由于测评项目分工细密，因位施用，针对性强，故深得测试用户的信任。 招聘，在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验、 HYPERLINK /subview/1252785/1252785.htm \t _blank 人才素质测评等方法，其 HYPERLINK /subv