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人力资源流动管理 学习目标 主要内容 本章重点 问题讨论 技能训练 推荐阅读的资料 学习目标 1.掌握人力资源流动的主要原因 2.能够具体分析影响员工流动的主要因素 3.掌握不同形式的人力资源流动的特点并能预见其产生的影响 4.掌握员工流动流失率的计算 5.了解人力资源流动管理的基础 6.掌握人力资源流动管理的相关理论 7.探讨人力资源流失的负面影响及对应控制的手段 8.了解企业留住人才的方法 9.在现实中运用相关知识解决人力资源流动管理 过程中遇到的新问题 本章主要内容 第一节 人力资源流动概述 第二节 人力资源流动管理 第三节 人力资源流失的控制 本 章 重 点 人力资源流动及其类型　 人力资源流动的条件及影响因素 人力资源流动模式 人力资源流动率 人力资源流动管理 人力资源流失的控制 导入案例 弗利特银行成功解决员工流失问题的诀窍 20世纪90年代末，弗利特银行的员工大量跳槽，平均员工流动率达到了每年25%，有些岗位，诸如出纳员和客户服务代表，流动率高达40%，使该银行以客户为中心的战略岌岌可危。 在分析了造成离职的主要原因之后，弗利特银行发现既有效又成本低的解决办法是增加员工在公司内部升职或调动的机会。 在实施这些留人措施的头8个月中，弗利特银行就取得了显著的成效，正式员工的跳槽率降低了40%，节约金额高达5,000万美元。 第一节 人力资源流动概述 走进HRM 讲授与训练 单元小结 深圳某IT公司经过几年高速发展，目前已进入一个相对比较平稳的增长期。然而，员工流失率达到30％以上，员工的离职理由也出奇的一致，居然有一半以上是“个人发展与企业发展目标不符”。人力资源部认为这是员工职业生涯规划过程中不可避免的。因为员工的职业生涯规划见效时间长，短时间内确实会导致部分与企业发展目标不一致的员工离开。然而，8月份起先是公司销售总监离职，随后在公司服务了3年多的一位销售主管跳槽，并带走了一批销售精英。不安分的因子似乎感染了每一个员工，公司顿时陷入一片恐慌中。 分析后发现，人事地震的祸因在于公司员工并没有对公司导入的员工职业生涯规划理念形成积极的认识。那位被看好的销售主管，离职直接原因是公司通过猎头空降了一位销售总监。他认为公司违背了在《员工职业生涯规划书》的承诺。但在销售总监一职出现空缺时，公司认为其知识素养尚且达不到职位要求。 --资料来源：童沛.金羊网-民营经济报2005年09月22日. finance.sina.cn 讲授与训练 一、人力资源流动及其类型 二、人力资源流动的条件及其影响因素 三、人力资源流动的理论分析 四、人力资源流动模式 五、人力资源流动率 一、人力资源流动概述 （一）人力资源流动及其类型 所谓人力资源流动，一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。 地理流动 宏观层次的人力资源流动： 职业流动 社会流动 中观和微观层次的 人力资源流入 人力资源流动 人力资源流出 企业内部人力资源流动 一、人力资源流动概述 （二）人力资源流动的条件及其影响因素 1.人力资源流动的条件 外在条件；内在条件 2.人力资源流动的影响因素 环境因素 职业因素 员工个人因素 一、人力资源流动概述 （三）人力资源流动的理论分析 1.个体层面的人力资源流动理论 一、人力资源流动概述 （三）人力资源流动的理论分析 2.组织层面的人力资源流动理论 3.社会层面的人力资源流动理论 一、人力资源流动概述 （四）人力资源流动模式 1.人力资源流动模式 终生雇佣制 晋升或退出制 不稳定进出制 混合式 一、人力资源流动概述 （五）人力资源流动率 人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职或新员工进入企业所发生的人力资源变动。 计算人力资源流动率的常用方法有以下五种： 1.人力资源流出率 人力资源流出率=(流出人数/工资册平均人数)×100% 2.人力资源新进率（Employment Rate） 人力资源新进率=(新进员工人数/工资册平均人数)×100% 3.净人力资源流动率（Net labor Turnover Rate） 净人力资源流动率=(补充人数/工资册平均人数)×100% 一、人力资源流动概述 （五）人力资源流动率 4.其他按照流动原因及类型计算的流动率 主动辞职率