人力资源管理导论ppt幻灯片.pptVIP

* * * * /watch?v=TFMGyBg0B1w /media.do?id=394227 * * * * * * * * * * * * * * 成为入党积极分子已经快要一年了，在这期间，我始终以党员的标准要求自己。在组织的关怀和党员的帮助下，我在思想上和实践上都取得了明显的进步 第一章 人力資源管理導論 主要內容 人力資源之意涵與特質 人力資源之歷史根源 人力資源管理之意涵 人力資源管理之情境與範疇 人力資源之意涵 (1/2) Miles人力資源涵蓋成員的技能、熱誠、創造力與自我掌控的能力 管理者最重要的任務→充分發揮人力資源 高希均：人力資源為一國家國民的知識、技藝與性向之綜合，並強調人與其他資本互動中支配性的角色 人力資源之意涵 (2/2) Gilbert :人所擁有的知能和特質，是創造有價值的成就最重要的資源 簡建忠：人力資源為人所具有的知識、技能、態度、創造性和理想等特質，以及統籌運用上述特質所獲得的所有成就 人力資源之特質 人是有生命、思考力的有機體 人有人性 人有自主性 人有差異、變異性 人的勞務無法儲存 人的價值難以估計 人屬於不定報酬、高風險的投資 人力管理歷史根源 工業革命前 工業革命時期 集體協商形成時期 科學管理時期 早期工業心理學 早期人事部門 人際關係時期 行為科學時期 社會-技術理論 人事管理 人力資源管理 科學管理時期之人力管理(1/2) Taylor之動作與時間研究(動時研究)揭露工作中流程、技能、工具、時間等過去掌握在勞工手中的生產機密 將一工作分解為最基本的動作和機械特質，除去無效率的部份後，再重新組合成最具效率的生產活動。 Taylor認為成功的科學管理應搭配科學化的篩選勞工、注重勞工科學化的教育和訓練、以及勞工和管理階層協調合作等管理措施 科學管理時期之人力管理(2/2) 企業採用動作與時間研究提高生產力，但忽視Taylor建議的搭配措施，形成更嚴格的箝制和壓榨勞工，激起勞工的對抗和抵制 人際關係時期之人力管理(1/3) Mayo帶領團隊於Western Electric Company在芝加哥的霍桑廠進行生產力影響因素的研究，史稱霍桑研究 Mayo發現企業中社會因素對生產力的影響、勞工的動機、參與和團隊士氣嚴重影響生產力與非威脅／強制的管理態度有助於提高生產力等結果 人際關係時期之人力管理(2/3) Mayo的發現讓管理階層注意上司和部屬以及同事之間的關係，並促使管理者關注勞工的需求，以提高生產力 當時企業主管普遍認為 快樂／滿足的勞工→高生產力的勞工 人際關係時期之人力管理(3/3) 人際關係理論被逐漸捨棄，因為 1957年代經濟不景氣 缺乏勞工滿意和生產力之間的直接証據 管理者刻意操控勞工以提高生產力的短線作法 工業革命前之人力管理 以專業技藝劃分人力 管理者透過社會階層體制協調人力 人力管理概念粗糙、薄弱 管理者憑藉獎賞和懲罰，以激勵人力 貴族–平民–奴隸與技師–職工–學徒的社會階層 工業革命時期之人力管理(1/2) 工業革命重要特質 新能源的使用 人力和機器的結合 工廠制度和勞工階層的形成 標準化的生產時間和程序 人力的分類與分工 逐漸加深的社會階層 工業革命時期之人力管理(2/2) 勞工為可以自由買賣、使用、甚至於任意棄置的商品 長工時、低工資、惡劣的工作環境 童工、奴隸、長期契約工為重要的人力來源 集體協商形成時期之人力管理 工業革命後雇主壓榨日益嚴重，迫使勞工尋求大規模團結、組織工會、採取罷工以與雇主相抗衡 1799年時費城的鞋匠嚐試以集體方式對雇主施壓、要求協商，開創工會和雇主團體協商的先河 早期工業心理學時期之人力管理 企業大力實施科學管理，因忽略勞工個人的重要性而造成的負面影響 Münsterberg發現勞工的工作表現和個人特質、心理與情緒方面的條件有密切的關係，故致力於開發較準確的量表，用於篩選、安置和訓練勞工 Münsterberg並認為人員甄選和社會心理學應是互補、相互結合的學門 早期人事部門時期之人力管理(1/2) 美國National Cash Register (NCR)公司於1890年代設立人事辦公室 1902年NCR正式成立勞工部門負責薪資管理、員工抱怨、僱用、安全衛生、檔案管理和勞工改善等事務 早期人事部門時期之人力管理(2/2) 1920年時人事部門的主要事務包括人員甄選、招募、檔案管理、訓練、時間與動作研究、福利（薪資、住宿、健康醫療等）和工會關係等，不過其主要任務仍是提高生產力和利潤 行為科學時期之人力管理 單純的人際關係理論無法圓滿解釋人在企業組織中的行為 整體探討人和組織的交互影響，更有助提升於人事管理和生產力 促成工業／組織心理學 、社會心理學、組織行為、社會學、一般系統