管理沟通8之面谈课件.ppt

如何结束面试 求职者提出问题 给公司机会推销他们自己 不提挑战性问题 面试结束，表示感谢 记住考官的名字 如何选择公司 自己的职业取向 实现长期目标 职业发展机会 绩效考核面谈 目的 计划 时间安排、地点、内容 过程 支持性环境 描述而非评估 问题导向而非控制 移情而非中立 平等而非优越 探讨而非确定 提供反馈 确立目标 绩效评估面谈 绩效面谈的准备 绩效面谈方式的选择 告知—说服型面谈 告知—倾听型面谈 问题解决型面谈 混合型面谈 管理沟通 南京财经大学 成为入党积极分子已经快要一年了，在这期间，我始终以党员的标准要求自己。在组织的关怀和党员的帮助下，我在思想上和实践上都取得了明显的进步 Management Communication 第八讲 面谈 面谈概述 招聘面谈 绩效面谈 主要内容 面谈就是有计划的交谈,是组织中有目的、有计划地通过两人或更多人之间的面对面的交互式谈话而交流信息的过程。 面谈 确立面谈 目的 设计好的问题以鼓励信息共享 安排面谈信息结构 安排好环境以增进关系 预期对方问题并准备回答 实施面谈 (第五步) (第四步) (第三步) (第一步) (第二步) 有效面谈的障碍 不同意图 偏见 混淆事实与推断 非言语沟通 第一印象的影响 组织中的地位 促成有效面谈的问题 面谈的目的 进行面谈的最佳地点 开始面谈的最佳方法 最佳的提问策略 问题的最佳顺序 问题的最佳类型 结束面谈 确立面谈目的 信息的传播。如教师与学生的面谈，新闻记者与采访对象的面谈； 寻求信念或行为的改变。如产品推销、训导、劝告、绩效评估； 解决问题和对策。如招聘面试、绩效评估、看病、劝告、申诉、父母与教师讨论孩子的学习问题； 探求与发现新信息。如学术团体、社会团体对个例的调查，市场调查，民意测验，学术讨论和记者调查等。 设计好的问题以鼓励信息共享 封闭式问题适用场合: 节省时间、精力和金钱 维持、控制面谈的形势 从被访者处获取非常特定 的信息 鼓励被访者完整描述一个 特定事件 鼓励腼腆的人说话 避免被访者泛泛而谈 开放式问题使用场合: 了解被访者优先考虑的事 让被访者无拘束地讨论他的看法 明确被访者的知识深度 弄清被访者表述能力怎样 安排面谈结构 漏斗型：从一般到特殊 有关在大楼内吸烟的规章，你认 为怎么样？这些规章公平吗？ 这些规章是否限制了员 工中的抽烟，实施 状况如何？ 倒漏斗型：从特殊到一般 这些规章怎 样限制了员工的抽 烟状况？这些规章公平 吗？对于有关在大楼内吸 烟的规章，你认为究竟怎么样？ 使用漏斗型顺序的背景： 试图发现被访者的总体看法 避免诱导被访者 想竭尽所能去探求问题 被访者愿意讨论这个话题 使用倒漏斗型顺序的背景： 在总体反应之前了解特定事实 想鼓励一个不愿开口的被访者 想唤起被访者的记忆 招聘面谈 计划 招聘面试过程 使用恰当的提问策略 不要说太多话 做记录 相关问题内容 以前的工作经历 教育和培训的背景 面谈对象的个性特征 面谈对象参加过的相关活动 多涉及具体经历性问题 招聘选拔中的测评方法 笔试 面试 心理测试 评价中心技术（无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏） 笔试 考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。 面试 甄选面试是指由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职者是否具备职位任职资格为目的的对话过程。面试是在各种组织中应用的最为广泛的一种甄选方法，一项研究表明，70％的企业在招聘过程中使用了某种形式的面试技术或方法。 类型：非结构化面试 、结构化面试、情境面试、行为面试、小组面试、压力面试 常见误区与错误：第一印象、强调负面信息 、不熟悉工作、面试次序差异 、非语言行为、刻板效应 、类我行为。 心理测试 心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 心理测试的难度较大，通常需选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究所进行测试。 情景模拟测试 根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力。 适用范围： 服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 测试的能力 语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力 组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理 a 个性测试 请根据你现在的情况，而不是根据你想成为的样子，对每一项