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2018上半年人力资源分析报告2018年7月 人力资源中心内 容 大 纲CONTENTS12 人事现状分析 招聘运作分析34 培训情况分析总 结第一篇人事现状分析公司整体人员规模人员流动情况人员结构变化用人成本分析公司整体人员规模（人员数量、净增长情况） 截至6月底，公司在职人员共332人。从上图可看出，2、3月迎来人员流动高峰期，共净增长37人。上半年净增长总人数为64人，净增长率24.25%。 可见，上半年公司人员大规模增长，新进员工占公司人数近四分之一，需加强新员工的培训工作。公司整体人员规模（2017年、2018年上半年人员数量同比分析） 图表显示，各版块的人员规模都有所增长，其中制剂生产运行部、原料药生产运行部人员有较大增长，公司整体人员规模有显著增长，公司上半年对人员的引进向生产类岗位倾斜。人员流动情况（2018年上半年各月入、离职率） 图1显示，各月入职人数均高于离职人数。1、3月出现人员流动高峰，离职率偏高。 由图2可见，2018年上半年原料药生产运行部入职人员居多，离职人员以制剂生产运行部居首，原料药生产运行部第二。人员流动情况（离职人员职级、司龄结构分析） 由上图可知，近两年上半年的离职人员的职级、司龄没有较大变化，均是司龄2年以下的基层员工；另一方面，基层以上干部的离职率为零。说明我司的管理干部能完全融入和认同公司，忍耐力和稳定度较好。人员流动情况（各版块离职人数、司龄情况同期比对） 图1可见，原料药生产运行部同比去年离职人数的增长最为显著。其中制剂生产运行部、原料药生产运行部为离职重灾区。 图2可见，司龄不满1年离职的人员大部分集中在原料药生产运行部，而司龄1-3年离职的人员大部分集中在制剂生产运行部、运行保障部。司龄不满1年人员离职与融入企业环境，适应本职工作有关；司龄1-3年人员离职与员工个人职业规划及价值观与公司或部门文化导向，或直接上级管理风格有关。建议用人部门加大对员工个人职业意愿及职业发展规划的关注，注重员工关怀。人员结构变化（职级结构） 图1可见，公司干部群体占公司总人数的12%。 由图2可知，今年的干部比例同比去年没有较大变化，但中高层干部比重同比降低2%，干部比重已向基层倾斜。人员结构变化（知识结构） 图1显示，公司81%的员工学历集中在中专及以下，体现出公司整体员工的知识结构处于中下水平。图2可见，整体上员工知识结构同比去年没有较大变化，基本为拱桥状的常态结构。局部来看，专、本科学历人员较去年增加明显。人员结构变化（年龄分布情况） 图1显示，公司35%的员工处于46-55岁阶段，33%的员工处于36-45岁阶段，22%的员工处于26-35岁阶段，25岁以下员工占6%， 公司在职人员平均年龄为41.62岁，上半年新进人员平均年龄为38.70岁，可以看出，新员工趋于中年，组织人员相对老年化。26-35岁为员工职业发展的黄金阶段，应注重打通员工职业发展渠道，适当的内部轮岗及施压有助激发公司中坚力量的工作潜能。对于25岁以下更具备创造性的低龄员工，应注重发现个性，培养工作的价值感。 图2显示，46岁以上的高龄员工分布于公司各个部门。主要以生产岗位老员工为主，高职级管理干部为辅，可利用高龄员工的职业稳定性和职业经验的特点，向低龄员工传教知识技能。人员结构变化（司龄结构） 图1可见，司龄0-2年的员工比重最大的是原料药生产运行部，司龄6-8年员工比重最大的是行政管理及人力资源部，而司龄在9年以上的员工主要集中在制剂生产运行部。 图2可见，基层员工中有87.80%的人员司龄在2年以下；而基层干部与中高层干部中有2.75%的人员司龄在3-5年。大部分司龄3-5年的员工在公司内承担基层管理角色。用人成本分析应发工资总额增长36.49%人均工资增长38.10%用人成本分析（人均产出与人均成本增长率）注：人事成本总额=工资总额+保险总额2018年上半年人均产出较2017年减少22.40%，说明目前的人员规模创造的价值有限，建议优化人员结构，加大员工激励，以创造更大价值。用人成本分析（绩效工资占工资总额比例） 2017年上半年绩效工资比例=2.16%；2018年上半年绩效工资比例=1.39%.存在的问题是：固定工资保障性强，没有绩效工资体现或是绩效工资缺乏考核，导致薪酬缺乏激励性，员工工作缺乏直接的物质激励，或是将绩效工资作为固定工资应得的一部分。建议优化薪酬结构，缩小年薪制人员范围，体现差异性。用人成本分析（保险总额与人均保险增长率） 我们的保险均是在国家法规内执行，员工满意度较高。第二篇招聘运作分析招聘分析（招聘需求情况分析）分析： 提交需求职级主要以一线操作工为主，实际入职也以一线操作工为主。第三篇培训与文化活动情况分析培训文化活动培训（概况）目前培训项目完成进度备注：年度总体计划培训共计17