7月份绩效分析报告.pptxVIP

7月份非业务单位绩效考核试行分析报告集团人力资源部目录：一、概述二、数据分析三、考核结果及存在问题分析四、改善建议五、阶段性小结 一、概述： 为明确各岗位人员的工作职责，充分调动员工的积极性及创造性，提升工作绩效，达成持续改进之目的，人力资源部在与各非业务部门领导充分沟通的基础上于7月份正式导入绩效考核试行工作。本次参与绩效考核的员工总人数44人，含驻外会计、出纳、销管，不包括经理级及请产假员工、未转正员工、非在编员工等，本期试行考核平均得分为94.1分，具体见《7月份非业务部门考核成绩汇总表》。二、数据分析： ?（一）从试行考核成绩来看，各部门员工成绩分布如下：二、数据分析： （二）各部门平均得分示意图如下：?二、数据分析： 1、综合管理中心11人，平均分为90.1，其中行政部9人（平均分91.4），品牌专员、法务专员各1人。95分以上的员工人数占28%，90分以上（即优秀员工)占55%。 二、数据分析： 2、财务管理中心包括资金结算部、会计核算部、财务部3个部门，共19人参加试行考核，平均分95.2。这里重点介绍资金结算部、会计核算部绩效考核试行情况。注：其余部门人数偏少，成绩分布不在本部分体现，具体可见《7月份非业务部门考核成绩汇总表》二、数据分析：（1）资金结算部8人，含驻外出纳5人。95分以上员工占62%，90分以上（即优秀员工）占87%。 二、数据分析： （2）会计核算部9人，含上海会计1人。95分以上员工占56%。90分以上（即优秀员工）占89%。 二、数据分析： 3、销售管理部11人，含上海销管1人，五里开票员1人，平均分99.1。99分以上员工占36%，95分以上（即优秀员工）占100%。 三、考核结果及存在问题分析： 作为一个新生事物，本次考核效果并不理想，具体体现在以下几个方面： 1、绩效考核表填写不规范。（1）很多员工自评运用了较含糊的定性词语如“较好地完成本项工作”之类来填写工作完成情况，根本无数据可言，甚至有些员工自我评价只写“好、中、差”，而没有具体的评分。 三、考核结果及存在问题分析： （2）本次收回的考核表，主管复评后，发现很多员工没有签字。而个别部门主管仅签名了事，并没有与员工进行沟通，任员工自己随意评分，根本起不到绩效管理的激励作用，员工也不知道自身存在哪些不足，能力也得不到提高； 三、考核结果及存在问题分析： 2、员工自评尺度不一，没有统一量化的标准。本次考核得分较低的员工基本上是对自己要求比较严格的那部分，根本体现不出实际的工作绩效差别，部门主管也没有认真把关，甚至个别部门还存在随意加分的现象，加分必须有加分的依据； 三、考核结果及存在问题分析： 3、员工对定性指标的标准并未能有效区别，尽管人力资源部也对各个指标设计出好、中、差的得分区间，但是员工对于服务态度、责任意识、行为规范、合作精神的自评，满分比比皆是，根本达不到预期的目的； 三、考核结果及存在问题分析： 4、驻外员工的考核，存在一定的困难。驻外员工即要向总部的部门经理负责，又要向办事处的负责人负责，即存在双重领导。只能特殊情况特殊办理，部门经理考核定量指标，办事处负责人考核定性指标 三、考核结果及存在问题分析： 5、考核制度存在一定问题。（1）工作难度越大的岗位，考核分数越低；反之亦然。例如：综合管理中心考核分最高的是行政司机；对于不允许出错的财务部、销售管理部等部门单从其岗位职责的完成情况来考核准确率、及时性也不可能对他们有很好的区分； 三、考核结果及存在问题分析： （2）工作量越大的岗位，出错的几率越大，考核分数也可能越低。那些整天忙碌的与工作量偏少的、新员工与老员工之间他们的考核分数基本上相同。尤其是绩效考核结果将与年终绩效奖金、薪资调整、岗位晋升等方面挂钩，现有考核制度的不公平性必定会挫伤员工的积极性。 三、考核结果及存在问题分析： 6、绩效指标较单一。单纯从岗位职责中提取考核指标的做法很容易造成一种误解——只要完成好本职工作就应该得到满分，缺乏对整个企业的战略和业绩完成情况的关注，容易造成企业业绩与职能部门考核结果“两张皮”的现象； 三、考核结果及存在问题分析： 7、数据来源由各部门自己提供且基本上是行为过程性的数据，监控起来存在一定难度，使得考核过程的严谨性不够、量化程度不够。 8、个别部门考核缺乏难度。如上所述，财务部、销售管理部是不允许出错的部门，加上这些岗位的员工基本上都是老员工，单纯从及时性、准确性去考核他们，起不到任何考核激励作用。 四、绩效考核改善建议： 1、加强绩效管理的宣传培训。绩效管理的有效的执行，必须先有正确的理解，通过培训实现考核者与考核者的观念、态度的转变； 2、修订、完善各岗位考核指标，建立科学的绩效考评体系。（1）对于指标的订立，真正做到按制度流程的关键控制点、重要工作计划去设定指